Aufhebungsvertrag für Führungskräfte: Warum das erste Abfindungsangebot selten das letzte ist

„Wir möchten uns von Ihnen trennen. Heute können Sie einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschreiben, andernfalls sprechen wir eine Kündigung aus.“

In meiner arbeitsrechtlichen Beratung wiederholt sich ein Muster: Gegen Monatsende wird eine Führungskraft zu einem Termin gebeten, der Anlass klingt zunächst unverfänglich. Im Gespräch liegt dann unvermittelt ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch.

Dazu kommt ein Abfindungsangebot, begleitet von der mehr oder weniger offenen Ansage: Ohne Unterschrift folgt die Kündigung.

Die Begründungen variieren. Auf einmal genügt die Leistung nicht mehr. Fehlzeiten werden zum Thema. Ziele seien verfehlt worden. Die Zusammenarbeit trage nicht mehr. Häufig ging dem ein Wechsel auf der Vorgesetztenebene voraus, verbunden mit eigenen Vorstellungen über die künftige Teamzusammensetzung.

Mein Rat fällt in dieser Lage fast immer gleich aus:

Unterschreiben Sie nicht sofort. Lassen Sie den Vertrag und vor allem Ihre Verhandlungsposition prüfen.

Warum ein Aufhebungsvertrag nicht im Personalgespräch unterschrieben werden sollte

Weil Sie mit Ihrer Unterschrift unter Umständen genau das Problem aus der Welt schaffen, das eigentlich Ihr Arbeitgeber hat.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Der Arbeitgeber muss dann weder kündigen noch die Wirksamkeit einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht verteidigen.

Ohne Ihre Unterschrift stellt sich die Lage anders dar.

Will er die Trennung durchsetzen, muss er kündigen. Gegen eine Kündigung können Sie nach § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist ist zugleich Ihr Zeitfenster: Läuft sie ungenutzt ab, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

In der Beratung stelle ich deshalb zuerst eine sehr schlichte Frage:

Warum liegt hier ein Aufhebungsvertrag und nicht bereits eine Kündigung?

Ein Aufhebungsangebot belegt natürlich nicht automatisch, dass eine Kündigung unwirksam wäre. Bei Führungskräften lohnt sich die Frage dennoch fast immer.

Der Arbeitgeber setzt in solchen Terminen bewusst auf den Überraschungseffekt. Die betroffene Person kennt weder die Vorwürfe im Detail noch ihre rechtliche Position und soll trotzdem über ein Arbeitsverhältnis entscheiden, das womöglich seit zehn, fünfzehn oder zwanzig Jahren besteht.

Ein sachlicher Grund für diese Eile besteht in aller Regel nicht.

Fallbeispiel: 50.000 Euro Abfindung abgelehnt und erfolgreich nachverhandelt

In einem aktuellen Mandat wurde unsere Mandantin auf genau diesem Weg mit der geplanten Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses konfrontiert.

Plötzlich genügte ihre Leistung nicht mehr. Gleichzeitig lag ein Aufhebungsvertrag mit rund 50.000 Euro Abfindung vor.

50.000 Euro wirken auf den ersten Blick beachtlich.

Die maßgebliche Frage lautet jedoch nicht:

„Ist das viel Geld?“

Sondern:

„Ist dieser Betrag gemessen an meiner konkreten rechtlichen und wirtschaftlichen Ausgangslage angemessen?“

Nach Durchsicht des Arbeitsverhältnisses und außergerichtlicher Beratung haben wir das Angebot abgelehnt und weiterverhandelt.

Das Ergebnis: Die ursprünglich gebotene Abfindung ließ sich nahezu verdoppeln.

Daraus folgt ausdrücklich nicht, dass sich jede Abfindung verdoppeln lässt. Ein solches Versprechen wäre unseriös.

Der Fall zeigt aber, weshalb gerade Führungskräfte ein erstes Angebot nicht ungeprüft annehmen sollten.

Abfindungshöhe bei Führungskräften: Warum die Faustformel zu kurz greift

Immer wieder begegnet mir die vermeintliche Regel:

0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre = Abfindung.

So einfach liegt es nicht.

Diese Formel entstammt § 1a KSchG und beschreibt dort nur einen eng umgrenzten Sonderfall. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung in dieser Höhe lässt sich daraus nicht ableiten, umgekehrt setzt sie auch keine Obergrenze.

Bei Führungskräften geht eine allein nach Dienstjahren berechnete Summe zudem häufig an der wirtschaftlichen Wirklichkeit des Arbeitsverhältnisses vorbei.

Kündigungsrisiko, Kündigungsfrist und variable Vergütung als Stellschrauben

Für eine erfolgreiche Verhandlung prüfe ich weit mehr als die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Am Anfang steht die Frage: Wie belastbar könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis überhaupt beenden?

Stehen angebliche Leistungsmängel im Raum, sind die konkreten Vorwürfe zu prüfen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellen sich ganz andere Fragen. Ist die Position tatsächlich entfallen? Wer erledigt die Aufgaben künftig? Existieren vergleichbare Beschäftigte? Gibt es andere Einsatzmöglichkeiten?

Dazu tritt die wirtschaftliche Betrachtung.

Lange vertragliche Kündigungsfristen haben auf Leitungsebene erheblichen Wert. Wer noch sechs oder neun Monate Anspruch auf ein hohes Gehalt hat, sollte diesen Posten bei einer vorzeitigen Beendigung keinesfalls ausblenden. Dasselbe gilt für eine bezahlte Freistellung und die Frage, ob Urlaub darauf angerechnet wird.

Auch Boni und variable Vergütung summieren sich schnell zu beträchtlichen Beträgen.

Zu klären ist dann:

• Was geschieht mit dem Jahresbonus, auch anteilig für das laufende Jahr?
• Wurden die Ziele überhaupt wirksam vereinbart?
• Erfolgten die Zielvorgaben rechtzeitig?
• Wie wird die variable Vergütung während einer Freistellung behandelt?
• Bestehen Ansprüche aus Aktien- oder Beteiligungsprogrammen?
• Was passiert mit dem Dienstwagen, auch mit der privaten Nutzung?
• Greift ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb nie auf die Zeile „Abfindung“ verkürzt werden.

Fehlerhafte Zielvorgaben können zusätzliche Zahlungsansprüche auslösen

Auf Leitungsebene besteht ein erheblicher Teil der Vergütung häufig aus variablen Bestandteilen.

Bei einer beabsichtigten Trennung prüfen wir deshalb auch, ob Zielvereinbarungen und Zielvorgaben ordnungsgemäß zustande gekommen sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat hier mit Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) klare Worte gefunden: Wird die Zielvorgabe erst gemacht, wenn bereits rund drei Viertel des Bezugszeitraums verstrichen sind, verletzt der Arbeitgeber seine Vertragspflicht und schuldet Schadensersatz. Ein Mitverschulden trifft die Beschäftigten nicht.

Eine gute Abfindungsverhandlung beginnt daher nicht mit einer Formel, sondern mit einer vollständigen wirtschaftlichen Bestandsaufnahme des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutz für leitende Angestellte: Was § 14 Abs. 2 KSchG wirklich bedeutet

Hier ist genaues Hinsehen gefragt.

Nicht jede Führungskraft ist arbeitsrechtlich ein leitender Angestellter. Und wer im Arbeitsvertrag als „leitend“ bezeichnet wird, erfüllt damit noch längst nicht die gesetzlichen Voraussetzungen.

Für bestimmte leitende Angestellte hält § 14 Abs. 2 KSchG eine Besonderheit bereit: Ist die betroffene Person zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unter erleichterten Voraussetzungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen. Eine Begründung dafür muss er nicht liefern.

Bei Geschäftsführern kommt eine weitere Ebene hinzu, nämlich die Unterscheidung zwischen Organstellung und Anstellungsvertrag. Welche Folgen das hat, habe ich im Beitrag zur Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften dargestellt.

Gerade deshalb wiegt bei Führungskräften die individuelle Prüfung schwerer als jede pauschale Abfindungsformel.

Aufhebungsvertrag, Nachverhandeln oder Kündigungsschutzklage: die Strategiefrage

Eine allgemeingültige Antwort gibt es darauf nicht.

Manchmal ist es richtig, einen gut verhandelten Aufhebungsvertrag zu schließen und den beruflichen Neustart zu planen.

Manchmal zahlt es sich aus, zunächst nicht zu unterschreiben und den Arbeitgeber verhandeln zu lassen.

Und manchmal ist die Kündigungsschutzklage der bessere Weg.

Ausschlaggebend sind die persönlichen Ziele, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Kündigungsfrist, das Einkommen, offene Vergütungsansprüche und vor allem die rechtlichen Risiken auf Arbeitgeberseite.

Abfindungsangebot erhalten? Nutzen Sie den Überraschungsmoment nicht gegen sich selbst

Wird Ihnen unerwartet ein Abfindungsangebot vorgelegt, müssen Sie die Entscheidung über Ihre berufliche und wirtschaftliche Zukunft nicht in diesem einen Gespräch treffen.

Nehmen Sie den Vertrag mit. Unterschreiben Sie nicht unter Druck. Lassen Sie prüfen, was der Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung tatsächlich erreichen könnte und welchen wirtschaftlichen Wert Ihre Position besitzt.

Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und leitende Angestellte bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungsverhandlungen, persönlich in Bad Nauheim, im Rhein-Main-Gebiet und bundesweit telefonisch oder per Videokonferenz.

Bei hohen Einkommen geht es bei einer Trennung fast immer um deutlich mehr als die Abfindungssumme. Deshalb prüfe ich als Fachanwältin für Arbeitsrecht Arbeitsvertrag, Kündigungsrisiko und sämtliche wirtschaftlich relevanten Ansprüche im Zusammenhang und entwickle daraus die Verhandlungsstrategie.