Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Kündigung
Die Kündigung des Arbeitsvertrags kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber aussprechen. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Das bedeutet, dass das Einverständnis des Vertragspartners nicht notwendig ist, damit die Kündigung wirksam ist. Sie muss dem Gekündigten gegenüber aber schriftlich erklärt werden.
Wer gegen die Kündigung vorgehen möchte, muss innerhalb von drei Wochen handeln. Nur innerhalb dieser Frist ist die Kündigung angreifbar. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung wirksam. Entscheidend für den Beginn der Frist ist das Datum des Zugangs der Kündigung.
Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – unsere Fachanwälte haben die wichtigsten Schritte kompakt zusammengefasst.
SALEO Arbeitsrecht - Unsere Expertise
Warum SALEO Rechtsanwälte?
Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und seit Jahren am Standort Bad Nauheim – Wir kennen den Markt rund um Bad Nauheim und vertreten unsere Mandanten erfolgreich vor den Gerichten der Region.
Wen vertritt SALEO Rechtsanwälte?
Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und unseren Mandanten verpflichtet. Es gibt kein spezielles Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und eins für Arbeitgeber, daher vertreten wir beide Seiten unter Ausschluss jeglicher Befangenheiten mit der gleichen Sorgfalt und juristischer Expertise.
Wie läuft das ab?
Idealerweise füllen Sie das Rückrufformular aus und wir rufen Sie kostenlos und unverbindlich zurück. Im Rahmen dieses Gespräches entscheiden Sie, ob Sie unser Mandant werden möchten oder nicht. Bitte haben Sie Verständnis, dass wir zu den konkreten Problemstellungen hier nichts aussagen werden. Aber wir können abschätzen, ob wir etwas für Sie tun können und ob es sich für Sie lohnt.
Brauche ich im Arbeitsrecht einen Anwalt?
Vor dem Arbeitsgericht gibt es nach § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG keinen Anwaltzwang. Grundsätzlich können Sie sich in arbeitsrechtlichen Belangen vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Wir raten allerdings davon ab, ganz ohne juristische Begleitung in ein Verfahren einzusteigen. Eine konkrete Erstberatung hilft meist schon, den strategischen Rahmen abzuklären und über den weiteren Verlauf einer Klage oder einer außergerichtlichen Streitschlichtung zu entscheiden.
Welches Risiko besteht?
Im Arbeitsrecht trägt jede Partei in der ersten Instanz die Anwaltskosten selbst; auch wenn diese im Rechtsstreit obsiegt. Eine juristische Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist zu empfehlen, denn es ergibt sich beim Gang durch die Instanzen ein erhebliches finanzielles Risiko. Das Risiko besteht, dass z.B. der ausgehandelte Vergleich die Kosten nicht deckt. Insbesondere zu diesem Thema sollten Kläger und Beklagte auf die gewachsene Expertise einer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei zurückgreifen.
Wann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einbeziehen?
Je früher, je besser – Fehler, die zum Auftakt eines Verfahrens gemacht werden, lassen sich selten wieder aufarbeiten. Diese kleinen Anfangsversäumnisse sind vielfach im gerichtlichen Verfahren entscheidend. Aber auch ohne drohendes Verfahren ist juristischer Beistand hilfreich, z.B. bei der Bewertung eines Arbeitsvertrages oder im Vorfeld einer geplanten Kündigung.
Kann man alles Notwendige online klären?
Telefon und Mail reichen in aller Regel aus, um einen Sachverhalt so zu klären, dass wir für Sie tätig werden können. Trotzdem ist ein persönliches Gespräch sinnvoll und auf jeden Fall zu empfehlen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer gilt in der Regel Kündigungsfreiheit. Er kann ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen ordentlich kündigen. Ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Monatsende oder 15. des Monats.
Eine Ausnahme gilt beim befristeten Arbeitsvertrag. Er kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen die Kündigung des Arbeitsvertrags begründen. Dabei ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Letztere kann nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden.
Auch für die ordnungsgemäße Kündigung muss ein Grund vorliegen. Die Gründe können vielfältig sein. Unterschieden wird zwischen der
- Betriebsbedingten Kündigung
- Verhaltensbedingten Kündigung
- Personenbedingten Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus betrieblichen Erfordernissen, die zu einem geringeren Bedarf an Arbeitskraft führen. Dies kann z.B. bei Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens, Schließungen einzelner Abteilungen, etc. der Fall sein. Die Kündigung muss dringlich sein, d.h. es gibt keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz zu beschäftigen. Zudem muss der Arbeitgeber bei den Kündigungen die Sozialauswahl berücksichtigen.
Wirksamkeit der Kündigung
Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss erheblich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben, ohne dass es rechtfertigende Gründe für sein Fehlverhalten gibt. Zudem muss der Verstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig erfolgt sein. Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht durch mildere Mittel (z.B. Abmahnung) zu einem vertragskonformen Verhalten zu bewegen ist.
Bei der personenbedingten Kündigung müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die dazu führen, dass er die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht erfüllen kann. Das kann beispielsweise bei langen Krankheiten der Fall sein.
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche, meist fristlose, Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Ziel ist, das Arbeitsverhältnis ohne Einhalten von Kündigungsfristen zu beenden. Daher muss der Grund für die außerordentliche Kündigung so schwerwiegend sein, dass das Abwarten der Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht mehr zumutbar ist. In Ausnahmefällen kann die außerordentliche Kündigung noch mit einer kurzen sozialen Auslauffrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verbunden sein.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwer belasten. Meist sind dies verhaltensbedingte Gründe wie gravierende Störungen des Betriebsfriedens, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern, diskriminierende Äußerungen, Straftaten, etc. In seltenen Fällen können auch betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.
Wichtig: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende Kenntnis von den kündigungsbegründenden Tatsachen erlangt hat. In vielen Fällen ist auch eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Anforderungen
Damit die Kündigung wirksam ist, muss sie verschiedene Anforderungen an Form und Inhalt erfüllen. Ist dies nicht der Fall ist die Kündigung unwirksam. Zudem muss der Kündigungsschutz beachtet und – wenn vorhanden – der Betriebsrat informiert werden. Bestimmte Personengruppen, z.B. Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte genießen einen Sonderkündigungsschutz.
Ob eine Kündigung wirksam ausgesprochen wurde, muss im Einzelfall geprüft werden. Wer gegen die Kündigung vorgehen möchte, muss schnell handeln und innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen.
Was tun bei Kündigung? Schritt für Schritt
Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte die folgenden Schritte unmittelbar nach Zugang prüfen. Jede Verzögerung kann den Verlust wichtiger Ansprüche bedeuten.
- Datum des Zugangs notieren – ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG.
- Kündigungsschreiben sichten – Schriftform, Originalunterschrift, vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers und korrekte Beendigungsfrist sind Pflicht.
- Keine vorschnellen Erklärungen abgeben – weder mündlich noch schriftlich akzeptieren, keine Aufhebungsvereinbarung unterschreiben.
- Bei der Agentur für Arbeit melden – die Meldepflicht beginnt mit Kenntnis der Kündigung (§ 38 SGB III), unabhängig vom späteren Beendigungsdatum.
- Fachanwaltliche Erstberatung einholen – idealerweise innerhalb der ersten Tage nach Zugang, damit eine Klage rechtzeitig vorbereitet werden kann.
Wer diese Schritte einhält, erhält sich alle Optionen – von der Kündigungsschutzklage bis zur einvernehmlichen Lösung mit Abfindung.
Abfindung bei Kündigung – wann und wie viel?
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Kündigung nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen mit ausdrücklichem Hinweis. In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens als Vergleichslösung vereinbart.
Als Faustformel gilt: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe hängt von mehreren Faktoren ab – insbesondere von der Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und dem wirtschaftlichen Interesse beider Seiten an einer schnellen Beendigung.
Eine erste Orientierung liefert unser Abfindungsrechner. Die endgültige Verhandlungsposition hängt jedoch maßgeblich von einer fundierten rechtlichen Einschätzung Ihrer individuellen Situation ab.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Kündigung
Welche Frist habe ich, um gegen eine Kündigung vorzugehen?
Nach § 4 KSchG haben Sie genau drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist gilt absolut – auch bei Krankheit, Urlaub oder Auslandsaufenthalt. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich.
Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?
Ja. Nach § 623 BGB ist die Kündigung nur in schriftlicher Form mit Originalunterschrift wirksam. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger, SMS oder mündlich ist unwirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich begründet wäre. Auch eine eingescannte Unterschrift oder ein Fax genügt der Schriftform nicht.
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
Das KSchG findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten beschäftigt. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. In Kleinbetrieben gelten andere, eingeschränkte Maßstäbe.
Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung – meist fristlos – setzt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus, der dem Kündigenden ein Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie muss zudem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen erklärt werden.
Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer?
Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, gilt nach § 622 Abs. 1 BGB für Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Fristen für Arbeitgeber bei langer Betriebszugehörigkeit gelten für Arbeitnehmer nicht – außer der Arbeitsvertrag sieht eine Spiegelung ausdrücklich vor.
Steht mir bei einer Kündigung eine Abfindung zu?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in Ausnahmefällen – etwa nach § 1a KSchG oder bei Sozialplänen. In der Praxis werden Abfindungen jedoch regelmäßig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ausgehandelt. Als Faustformel gilt ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – die konkrete Höhe hängt von Erfolgsaussicht, Verhandlungsposition und wirtschaftlichem Interesse beider Seiten ab.
Was ist eine Sozialauswahl?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Maßgebliche Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob die betrieblichen Gründe vorlagen.
Gilt für mich besonderer Kündigungsschutz?
Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz – etwa Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung oder unter besonders engen Voraussetzungen wirksam. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist nichtig – ihre rechtliche Prüfung lohnt sich daher fast immer.
Droht bei einer Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III tritt ein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung droht in der Regel keine Sperrzeit. Risiken bestehen insbesondere bei Aufhebungsverträgen und verhaltensbedingten Kündigungen – mit fachanwaltlicher Begleitung lässt sich die Beendigung in den meisten Fällen sperrzeitfrei gestalten.
Wann sollte ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?
Je früher, desto besser – idealerweise innerhalb der ersten Tage nach Zugang der Kündigung. Vor dem Arbeitsgericht besteht zwar kein Anwaltszwang, doch sind die taktischen und fristgebundenen Anforderungen so komplex, dass Eigenvertretung erhebliche Risiken birgt. SALEO Rechtsanwälte beginnt jedes Mandat mit einer kostenfreien Ersteinschätzung Ihrer Kündigung und der voraussichtlichen Kosten – damit Sie informiert entscheiden können, wie Sie weiter vorgehen.