Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften: Diese Punkte entscheiden

Geschäftsführer und Führungskräfte handeln beim Vertragsschluss oft ungewöhnlich lange Kündigungsfristen oder eine feste Mindestlaufzeit aus. Solche Vereinbarungen sorgen im Normalfall für Planungssicherheit.

Kündigung als Geschäftsführer erhalten: Warum jetzt Tempo zählt

Ist Ihnen als Geschäftsführer oder Führungskraft gekündigt worden, gehört die Kündigung umgehend rechtlich überprüft. Das gilt auch dann, wenn der Arbeits- oder Geschäftsführeranstellungsvertrag die ordentliche Kündigung ausdrücklich ausschließt.

Ein vertraglich vereinbarter Kündigungsausschluss lässt die Kündigungserklärung nämlich nicht von selbst ins Leere laufen.

Für Arbeitnehmer gilt im Grundsatz: Wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will, muss binnen drei Wochen ab Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage erheben. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn gewichtige rechtliche Bedenken gegen sie sprechen.

Bei Geschäftsführern liegen die Dinge komplizierter. Aus anwaltlicher Vorsicht sollte gleichwohl sofort gehandelt und die Dreiwochenfrist eingehalten werden, vor allem wenn eine Arbeitnehmereigenschaft oder das Fortbestehen eines früheren Arbeitsverhältnisses im Raum steht.

Zügiges und fristgerechtes Vorgehen gegen die Kündigung ist deshalb entscheidend.

Wirksamkeit der Kündigung: Worauf es bei der Prüfung ankommt

Eine Begründung schuldet der Arbeitgeber bei der Kündigung nicht, weshalb sich die Erfolgsaussichten eines Verfahrens in der Praxis nur schwer abschätzen lassen.

Bei der Prüfung der Wirksamkeit fallen unter anderem folgende Punkte ins Gewicht:

• Wurde lediglich die Organstellung beendet oder auch der Anstellungsvertrag gekündigt?
• Stand der Gesellschaft überhaupt das Recht zur ordentlichen Kündigung zu?
• Sieht der Vertrag eine feste Laufzeit oder einen Kündigungsausschluss vor?
• Existiert ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung trägt?
• Hat die zuständige Person beziehungsweise das zuständige Gesellschaftsorgan die Kündigung erklärt?
• Wurden die vereinbarten Kündigungsfristen gewahrt?
• Besteht neben dem Geschäftsführeranstellungsvertrag noch ein Arbeitsverhältnis?

Welche Ansprüche bestehen auf Vergütung, variable Vergütung, Tantieme, Bonus, Dienstwagen oder betriebliche Altersversorgung?

Bei Geschäftsführern stehen häufig beträchtliche Vergütungsansprüche auf dem Spiel. Eine frühzeitige rechtliche und strategische Prüfung kann daher den Ausgang der späteren Verhandlungen maßgeblich beeinflussen.

Kündigung des Geschäftsführers: Arbeitsgericht oder Landgericht zuständig?

Wegen seiner Organstellung ist der Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich kein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes. Auseinandersetzungen aus einem Geschäftsführeranstellungsvertrag landen deshalb in aller Regel vor den ordentlichen Gerichten, meist beim Landgericht.

Von diesem Grundsatz gibt es allerdings bedeutsame Ausnahmen.

Welches Gericht angerufen wird, ist keineswegs bloß eine Formalie. Die Wahl kann sich spürbar auf Verfahrensablauf, Kosten und Verhandlungsstrategie auswirken. Vor Klageeinreichung sollte deshalb sorgfältig geklärt werden, ob der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten oder zu den ordentlichen Gerichten führt.

Ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt betrifft die Rechtsschutzversicherung:

Die Tätigkeit als Geschäftsführer fällt nicht unter den klassischen Arbeitsrechtsschutz. Wer zum Geschäftsführer bestellt oder in diese Position befördert wird, sollte seinen Versicherungsschutz daher rechtzeitig überprüfen und ihn gegebenenfalls um einen speziellen Geschäftsführer- oder Anstellungsvertragsrechtsschutz ergänzen.

Andernfalls droht der Fall, dass die Rechtsschutzversicherung im Streit um die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags die Deckung verweigert, obwohl über Jahre Beiträge geflossen sind.

Eigenkündigung trotz Kündigungsausschluss: Ist sie überhaupt wirksam?

Auch eine Eigenkündigung kann trotz ihres klaren Wortlauts unwirksam sein.

Belegt wird das durch einen aktuellen Fall, mit dem sich zunächst das Arbeitsgericht Oldenburg und im Anschluss das Landesarbeitsgericht Niedersachsen befasst haben (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.12.2025, Az. 17 SLa 430/25).

Der Betroffene hatte zuvor die Geschäftsführung mehrerer Gesellschaften einer Unternehmensgruppe innegehabt und wechselte danach auf die Position eines Chief Sales Officers. Sein neuer Arbeitsvertrag sollte vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 laufen, erst danach war eine ordentliche Kündigung vorgesehen.

Dennoch sprach er schon wenige Wochen nach Vertragsbeginn die Kündigung aus, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln.

Das Arbeitsgericht Oldenburg hielt diese Kündigung zunächst für wirksam und wies die Klage der Arbeitgeberin ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bewertete den Sachverhalt anders. Nach seiner Einschätzung hatten die Parteien die ordentliche Kündigung für drei Jahre wirksam ausgeschlossen, sodass die Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendete.

Das Gericht verpflichtete den Arbeitnehmer sogar dazu, seine Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen und bis zum 31.12.2027 keine andere Haupttätigkeit aufzunehmen.

Ausschlaggebend war unter anderem, dass die betreffende Vertragsregelung auf Anregung des späteren Arbeitnehmers in den Vertrag gelangt war. Er hatte in den Verhandlungen darauf hingewiesen, dass ihm als Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten noch kein allgemeiner Kündigungsschutz zustünde, und wollte deshalb nicht schlechter stehen als zuvor in seiner Position als Geschäftsführer. Das Landesarbeitsgericht stufte die Klausel daher als individuell ausgehandelte Abrede ein und nicht als vom Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung.

Sittenwidrig war der dreijährige Kündigungsausschluss nach Auffassung des Gerichts ebenfalls nicht. Auch eine unzulässige sachgrundlose Befristung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes lag nicht vor: Das Arbeitsverhältnis sollte nach Ablauf der Mindestlaufzeit nicht automatisch enden, sondern unbefristet weiterlaufen und ab diesem Zeitpunkt ordentlich kündbar sein.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung ließ das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Der Fall macht eines deutlich: Eine ausgesprochene Eigenkündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht zwangsläufig. Greift ein wirksamer Kündigungsausschluss, kann der Arbeitgeber am Vertrag festhalten und unter Umständen die weitere Arbeitsleistung sowie die Beachtung des Wettbewerbsverbots einfordern.

Außerordentliche Kündigung: Trotz Kündigungsausschluss weiterhin möglich

Selbst wenn die ordentliche Kündigung wirksam ausgeschlossen wurde, bleibt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Grundsatz zulässig.

Die Hürden liegen allerdings hoch. Erforderlich ist ein Umstand, der es unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer fortzuführen.

Unsere Leistungen für Geschäftsführer und Führungskräfte

Rechtsanwältin Julia Kleyman ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte in anspruchsvollen Trennungssituationen.

Unsere Unterstützung umfasst insbesondere:

• die sofortige Prüfung einer erhaltenen Kündigung,
• die Gestaltung von Verträgen,
• die Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen,
• die Durchsetzung von Gehalt, Bonus, Tantieme und Beteiligungsansprüchen,
• die außergerichtliche und gerichtliche Vertretung im gesamten Bundesgebiet.

Bei Geschäftsführern und Führungskräften kommt es nicht allein auf die juristische Bewertung einzelner Klauseln an. Gefragt ist eine Gesamtstrategie, die wirtschaftliche Folgen, die persönliche Reputation und die weitere berufliche Entwicklung mitdenkt.

Haben Sie eine Kündigung erhalten oder wollen Sie trotz vereinbarter Mindestlaufzeit aus Ihrem Vertrag ausscheiden, sollten Sie keine weiteren Erklärungen abgeben und keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, bevor die Vertragslage vollständig geprüft ist.