Freistellung nach der Kündigung: Was mit Resturlaub, Überstunden und Dienstwagen passiert

Die Kündigung liegt auf dem Tisch, und im selben Atemzug heißt es vom Arbeitgeber: „Sie sind ab sofort bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt.“

Für die meisten Beschäftigten ist eine Kündigung erst einmal ein Schlag. Gerade deshalb kommt es darauf an, jetzt nichts zu überstürzen: Setzen Sie am Arbeitsplatz keine Unterschrift unter irgendein Dokument und holen Sie sich schnellstmöglich anwaltlichen Rat.

Von zentraler Bedeutung ist dabei die Dreiwochenfrist: Wer nicht binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, muss damit rechnen, dass die Kündigung von Beginn an als rechtswirksam gilt, selbst wenn sie sich eigentlich hätte angreifen lassen.

Neben der Kündigung selbst verdient auch eine zeitgleich erklärte Freistellung eine genaue Prüfung. Denn auch aus ihr können sich spürbare finanzielle Konsequenzen ergeben. Besonders oft beschäftigen Arbeitnehmer dann diese Fragen:

• Darf mein Arbeitgeber meinen offenen Urlaub auf die Freistellung anrechnen?
• Wie steht es um meine Überstunden?
• Muss ich den Dienstwagen unverzüglich herausgeben?
• Darf ich den Wagen weiterhin privat fahren?
• Steht mir eine Entschädigung zu, wenn mir das Fahrzeug entzogen wird?
• Und worin liegt eigentlich der Unterschied zwischen einer „widerruflichen“ und einer „unwiderruflichen“ Freistellung?

Nach einer Kündigung zahlt es sich aus, die Freistellungserklärung Wort für Wort zu prüfen. Denn einzelne Formulierungen können darüber bestimmen, ob noch eine Urlaubsabgeltung oder sogar eine Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen durchsetzbar ist.

Was bedeutet eine Freistellung nach der Kündigung?

Erklärt der Arbeitgeber eine Freistellung, verzichtet er darauf, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringt. Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ende der Kündigungsfrist jedoch grundsätzlich weiter.

Daraus folgt vor allem: Eine Freistellung ist etwas anderes als die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Ausgangspunkt steht dem Arbeitnehmer sogar ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zu. Grenzenlos ist dieser Beschäftigungsanspruch allerdings nicht. Die Rechtsprechung lässt eine Nichtbeschäftigung zu, wenn überwiegende Arbeitgeberinteressen dafür sprechen, etwa weil die bisherige Einsatzmöglichkeit infolge einer rechtmäßigen unternehmerischen Umorganisation tatsächlich entfallen ist.

Hinzu kommt, dass zahlreiche Arbeitsverträge ausdrückliche Klauseln enthalten, die eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung erlauben.

Worauf es danach vor allem ankommt, ist die konkrete Formulierung der Freistellungserklärung.

Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung: der entscheidende Unterschied

Bei einer widerruflichen Freistellung hält sich der Arbeitgeber offen, den Arbeitnehmer erneut zur Arbeit heranzuziehen.

Eine unwiderrufliche Freistellung besagt dagegen, dass der Arbeitnehmer im genannten Zeitraum endgültig nicht mehr zur Arbeitsleistung herangezogen wird.

Beim Urlaub wirkt sich diese Unterscheidung besonders stark aus.

Denn rechtlich meint Urlaub mehr als die bloße Tatsache, dass gerade nicht gearbeitet wird. Um den Urlaubsanspruch zu erfüllen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von einer ansonsten bestehenden Arbeitspflicht befreien.

Resturlaub und Freistellung: Darf der Arbeitgeber den Urlaub anrechnen?

Im Grundsatz ja, aber eben nicht von selbst.

Aus einer Freistellung folgt nicht zwangsläufig, dass der offene Urlaub damit erledigt wäre.

Möchte der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch über die Freistellung erfüllen, muss seine Erklärung erkennen lassen, dass die Freistellung gerade unter Anrechnung der bestehenden Urlaubsansprüche erfolgt.

Eine gängige Formulierung lautet etwa:

„Sie werden bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich unter Anrechnung Ihrer noch bestehenden Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt.“

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich anerkannt, dass Urlaub auch dadurch gewährt werden kann, dass der Arbeitnehmer unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird. Der Arbeitgeber muss dabei grundsätzlich nicht einmal festlegen, welche konkreten Tage innerhalb des Freistellungszeitraums als Urlaubstage gelten sollen.

Vorsicht bei einer nur widerruflichen Freistellung

Eine bloß widerrufliche Freistellung genügt zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs im Regelfall nicht, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden.

Damit Urlaub wirksam gewährt ist, muss der Arbeitnehmer für den fraglichen Zeitraum endgültig von seiner Arbeitspflicht entbunden sein. Bei einer vorsorglichen Urlaubsgewährung nach einer Kündigung fordert das BAG eine eindeutige und endgültige Befreiung von der Arbeitspflicht.

Nach einer Kündigung sollte deshalb sorgfältig geprüft werden, ob tatsächlich Urlaub gewährt wurde oder lediglich eine allgemein gehaltene Freistellung vorliegt.

Urlaubsabgeltung: Was gilt, wenn der Urlaub nicht wirksam angerechnet wurde?

Lässt sich der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, ist der verbliebene Urlaub nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.

Damit entsteht ein Zahlungsanspruch.

Vor allem bei Beschäftigten mit höherem Einkommen oder umfangreichem Resturlaub können hier beträchtliche Summen zusammenkommen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird für die letzten zwei Monate der Kündigungsfrist freigestellt. Ihm stehen noch 20 Urlaubstage zu.

Fehlt in der Freistellungserklärung eine wirksame Anrechnung dieser Urlaubstage und besteht der Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort, kann ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen.

Voreilige Schlüsse sind deshalb fehl am Platz:

„Ich war ja ohnehin freigestellt, damit ist mein Urlaub weg.“

So einfach liegen die Dinge rechtlich gerade nicht.

Mitbedacht werden sollte allerdings, dass sich eine Urlaubsabgeltung anders als eine Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld auswirken kann. Für die Dauer des abgegoltenen Urlaubs ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 157 Abs. 2 SGB III. Bei der wirtschaftlichen Bewertung einer Freistellung und einer etwaigen Beendigungsvereinbarung gehört die Urlaubsabgeltung daher zwingend in die Rechnung.

Besonderheit bei einer außerordentlichen Kündigung

Noch verwickelter wird die Lage, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt und hilfsweise zugleich ordentlich.

Für den Fall, dass sich die Kündigung im Nachhinein als unwirksam erweist, kann der Arbeitgeber vorsorglich Urlaub gewähren. Die Rechtsprechung knüpft daran allerdings Anforderungen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt insbesondere eine unmissverständliche Erklärung, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung seines Urlaubsanspruchs endgültig von der Arbeitspflicht befreit wird. Darüber hinaus muss das Urlaubsentgelt gezahlt oder dessen Zahlung vorbehaltlos zugesagt sein.

Gerade in Kündigungsschutzverfahren kann die exakte Formulierung der Freistellung später also erheblichen finanziellen Ausschlag geben.

Überstunden und Zeitguthaben: Werden sie durch die Freistellung abgebaut?

Auch Überstunden oder ein Arbeitszeitguthaben verfallen nicht schon deshalb, weil eine Freistellung ausgesprochen wurde.

Ausschlaggebend sind unter anderem:

• die Formulierung der Freistellung,
• der Arbeitsvertrag,
• eine etwaige Betriebsvereinbarung,
• gegebenenfalls ein Tarifvertrag sowie
• die konkrete Regelung zum Arbeitszeitkonto.

Erklärt der Arbeitgeber etwa ausdrücklich eine Freistellung „unter Anrechnung bestehender Zeitguthaben“, kann das je nach Vertrags- und Sachlage zum Abbau des Guthabens führen.

Auch dieser Punkt gehört nach einer Kündigung gesondert auf den Prüfstand.

Dienstwagen nach der Kündigung: Muss er sofort zurückgegeben werden?

An dieser Stelle unterlaufen in der Praxis besonders häufig Fehler.

Darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen, stellt diese Privatnutzung grundsätzlich einen geldwerten Vorteil und damit einen Bestandteil der Arbeitsvergütung dar.

Das Bundesarbeitsgericht formuliert das eindeutig: Fehlt ein wirksamer Widerrufsvorbehalt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die vereinbarte Privatnutzung während des Arbeitsverhältnisses und damit im Grundsatz auch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu ermöglichen.

Aus einer Kündigung allein folgt deshalb nicht:

„Dienstwagen morgen abgeben.“

Maßgeblich ist zunächst, was Arbeitsvertrag oder Dienstwagenvereinbarung dazu bestimmen.

Darf der Arbeitgeber die Privatnutzung des Dienstwagens bei einer Freistellung widerrufen?

Zulässig sein kann das durchaus.

Mit Urteil vom 12. Februar 2025 (5 AZR 171/24) hat das Bundesarbeitsgericht eine Vertragsklausel für wirksam erachtet, die den Widerruf der Privatnutzung erlaubte, sobald das Arbeitsverhältnis gekündigt und der Arbeitnehmer berechtigt von der Arbeitsleistung freigestellt worden war.

Daraus folgt allerdings gerade nicht, dass nach jeder Kündigung automatisch jeder Arbeitgeber den Dienstwagen einziehen darf.

Zunächst braucht es überhaupt eine entsprechende vertragliche Grundlage. An eine formularmäßige Widerrufsklausel werden dabei besondere Anforderungen an Transparenz und Klarheit gestellt.

Und selbst eine wirksame Klausel ist nur der erste Schritt der Prüfung.

Auch eine wirksame Dienstwagenklausel rechtfertigt nicht jeden Entzug

Wie deutlich das ist, zeigt die aktuelle BAG-Entscheidung.

In dem entschiedenen Fall stand dem Arbeitnehmer der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Der geldwerte Vorteil belief sich auf 457 Euro im Monat.

Nach einer betriebsbedingten Kündigung wurde er unwiderruflich freigestellt. Der Arbeitgeber forderte das Fahrzeug noch im laufenden Monat zurück.

Die arbeitsvertragliche Widerrufsklausel hielt das BAG zwar im Grundsatz für wirksam.

Der konkrete Entzug mitten im Monat war dennoch nicht rechtmäßig.

Die Begründung ist für Arbeitnehmer besonders aufschlussreich:

Steuerlich wird der geldwerte Vorteil für die Privatnutzung grundsätzlich monatsweise erfasst. Gibt der Arbeitnehmer das Fahrzeug im laufenden Monat zurück, droht ihm deshalb eine steuerliche Belastung für einen Vorteil, den er tatsächlich gar nicht mehr in vollem Umfang in Anspruch nehmen konnte.

Das BAG kam daher zu dem Ergebnis, dass im Regelfall, abgesehen insbesondere von einer außerordentlichen Kündigung im laufenden Monat, erst ein Widerruf zum Monatsende billigem Ermessen entsprechen dürfte.

Für die neun Tage ohne Fahrzeug sprach das Gericht dem Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung zu.

Kündigung mit Freistellung erhalten: Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten

Wer neben der Kündigung eine Freistellung erhält, sollte nicht allein die Wirksamkeit der Kündigung prüfen lassen.

Auch die wirtschaftlichen Folgen der Freistellung können ins Gewicht fallen.

Besonders wichtig sind diese Fragen:

Urlaub:
Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich formuliert? Wird der Urlaub ausdrücklich angerechnet? Wie viele Urlaubstage stehen überhaupt noch offen?

Überstunden:
Sieht die Erklärung eine Anrechnung von Überstunden oder Zeitguthaben vor? Welche Vorgaben machen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung?

Dienstwagen:
Ist die Privatnutzung vertraglich eingeräumt? Enthält der Arbeits- oder Dienstwagenvertrag eine wirksame Widerrufsklausel? Zu welchem Termin wird die Rückgabe gefordert?

Variable Vergütung und weitere Leistungen:
Wie wird während der Freistellung mit Bonus, Provisionen, Aktienprogrammen oder anderen Vergütungsbestandteilen verfahren? Gerade bei Führungskräften geht es hier oft um erhebliche Beträge.

Arbeitszeugnis:
Welche Note und welche Tätigkeitsbeschreibung sollen im Arbeitszeugnis vereinbart oder eingefordert werden?

Kündigungsschutzklage:
Vor allem darf die wichtigste Frist nicht untergehen: Gegen eine schriftliche Kündigung ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage zu erheben.

Fazit

Wer eine Kündigung mit Freistellung erhält, sollte deshalb nicht nur die Kündigung selbst überprüfen lassen. Arbeitsvertrag, Freistellungsschreiben, Urlaubsansprüche, Zeitguthaben, Dienstwagenregelung und die übrigen Vergütungsbestandteile gehören gemeinsam auf den Prüfstand.

Bei SALEO Rechtsanwälte beraten und vertreten wir im Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Diese Erfahrung von beiden Seiten des Tisches erlaubt es uns, Interessen, Argumente und mögliche Strategien der Gegenseite frühzeitig einzuschätzen und Kündigungsschutzverfahren entsprechend strategisch zu führen.

Rechtsanwältin Julia Kleyman ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und betreut Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträgen und sämtlichen Fragen rund um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Beratung findet auf Wunsch klassisch persönlich in unserer Kanzlei oder vollständig digital statt. Unterlagen lassen sich digital übermitteln, Besprechungen können telefonisch oder per Videokonferenz erfolgen. Auf diesem Weg übernehmen wir Mandate kurzfristig und im gesamten Bundesgebiet.

Wichtig: Für die Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von lediglich drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung schafft Klarheit darüber, welche Ansprüche bestehen und welche Strategie im konkreten Fall rechtlich wie wirtschaftlich sinnvoll ist.