UniCredit und Commerzbank: Was eine Übernahme für Arbeitsplätze, Abfindung und Aufhebungsvertrag bedeutet

Das Ringen um die Commerzbank ist auf der Leitungsebene angekommen. Medienberichten zufolge strebt UniCredit an, zentrale Posten in Vorstand und Aufsichtsrat neu zu besetzen. Parallel dazu sprechen das Institut und die Bundesregierung über die künftige Ausrichtung der Bank, über den Erhalt des Standorts Frankfurt und über die Folgen für die Belegschaft.

Für Beschäftigte, Führungskräfte und leitende Angestellte rückt damit eine Frage in den Vordergrund: Welche Konsequenzen hätte ein Eigentümerwechsel für den eigenen Arbeitsplatz?

Eine Übernahme als solche beendet kein Arbeitsverhältnis. In der Praxis setzen Gespräche über neue Strukturen, veränderte Zuständigkeiten und personelle Entscheidungen jedoch häufig schon lange vor dem formalen Vollzug einer Transaktion ein. Im Fokus stehen dabei typischerweise Leitungsfunktionen sowie Bereiche, in denen nach einem Zusammenschluss Doppelbesetzungen entstehen könnten. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht begleite ich Beschäftigte und Unternehmen in genau diesen Situationen.

Anteilskauf oder Betriebsübergang: Die entscheidende arbeitsrechtliche Weichenstellung

Nicht hinter jeder Unternehmensübernahme steckt arbeitsrechtlich ein Betriebsübergang.

Anders liegt es, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil samt seiner wirtschaftlichen Einheit auf einen anderen Rechtsträger übertragen wird. Erst dann greift § 613a BGB mit seinen Schutzmechanismen. Die Abgrenzung entscheidet darüber, welche Rechte Beschäftigten überhaupt zustehen.

§ 613a BGB: Kündigungsverbot, Unterrichtung und Widerspruchsrecht

Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Daraus folgt allerdings kein allgemeines Kündigungsverbot. Kündigungen, die auf anderen Gründen beruhen, bleiben zulässig. Nach § 613a Abs. 5 und 6 BGB müssen die Betroffenen zudem vor dem Übergang in Textform unterrichtet werden und können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses binnen eines Monats widersprechen.

Wann eine Umstrukturierung eine betriebsbedingte Kündigung tragen kann

Führt ein Zusammenschluss zu einer tatsächlichen Neuordnung, versuchen Arbeitgeber Kündigungen regelmäßig mit dem Wegfall von Stellen, der Zusammenlegung von Abteilungen oder dem Abbau von Hierarchieebenen zu rechtfertigen.

Dann ist im Einzelfall zu klären:

• Ist die konkrete Stelle wirklich auf Dauer weggefallen?
• Lag die unternehmerische Entscheidung bei Ausspruch der Kündigung bereits verbindlich vor?
• Existieren vergleichbare Arbeitsplätze weiterhin?
• Kommt eine andere Beschäftigung in Betracht?
• Ließe sich die Person versetzen?
• Wurde die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG korrekt vorgenommen?
• Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß beteiligt?
• Handelt es sich um eine anzeigepflichtige Massenentlassung nach § 17 KSchG?
• Bilden mehrere Standorte oder Gesellschaften einen gemeinsamen Betrieb?
• Gibt es freie Stellen bei derselben Arbeitgeberin?

Der pauschale Hinweis, nach einem Zusammenschluss müssten Synergien gehoben und Doppelstrukturen abgebaut werden, ersetzt diese Prüfung nicht.

Warum Leitungsstrukturen bei einer Übernahme zuerst auf den Prüfstand kommen

Wird ein großes Unternehmen übernommen, beginnt die Neuausrichtung fast immer an der Spitze. Der neue Eigentümer will eigene Vorstellungen durchsetzen, Entscheidungswege straffen und bislang nebeneinander bestehende Zuständigkeiten bündeln.

Betroffen sein können insbesondere:

• Mitglieder des Vorstands,
• Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer,
• leitende Angestellte,
• außertariflich Beschäftigte,
• Leitungen von Bereichen und Abteilungen,
• Beschäftigte in zentralen Verwaltungsfunktionen.

Rechtlich lassen sich diese Positionen jedoch nicht über einen Kamm scheren.

Kündigungsschutz für Führungskräfte und leitende Angestellte im Sinne des KSchG

Außertariflich Beschäftigte sowie Team- und Abteilungsleitungen sind in aller Regel Arbeitnehmer. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, greift für sie das Kündigungsschutzgesetz wie für jeden anderen auch.

Für leitende Angestellte im rechtlichen Sinne gelten Besonderheiten. Auch sie genießen Kündigungsschutz. Nach § 14 Abs. 2 KSchG kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess jedoch beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, ohne diesen Antrag näher begründen zu müssen. Entscheidend ist dabei nicht die Stellenbezeichnung, sondern die tatsächlich ausgeübte Befugnis zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung.

Die Einordnung sollte daher nie ungeprüft aus dem Arbeitsvertrag oder einer internen Hierarchiestufe übernommen werden. Hinzu kommt ein verfahrensrechtlicher Punkt: Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist nicht der Betriebsrat zu beteiligen, sondern der Sprecherausschuss, sofern ein solcher besteht.

Vorstand und Geschäftsführung: Organstellung und Dienstvertrag getrennt betrachten

Bei Organmitgliedern ist strikt zwischen der Organstellung und dem zugrunde liegenden Dienstvertrag zu unterscheiden. Welche Folgen das im Einzelnen hat, habe ich im Beitrag zur Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften vertieft.

Die Abberufung als Organ beendet den Dienstvertrag nicht automatisch. Umgekehrt kann dessen Beendigung eigenen Voraussetzungen und Fristen unterliegen. Bei der GmbH ist die Bestellung nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit widerruflich, beim Vorstand einer Aktiengesellschaft ist der Widerruf nach § 84 Abs. 4 AktG nur aus wichtigem Grund möglich.

Maßgeblich sind vor allem:

• die vereinbarte Vertragslaufzeit,
• die Rechte zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung,
• die Regelungen zur Abberufung,
• Koppelungsklauseln, die beide Ebenen miteinander verbinden.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Organvertreter nach § 14 Abs. 1 KSchG nicht in derselben Weise wie für Arbeitnehmer. Auch der Rechtsweg unterscheidet sich: Zuständig sind regelmäßig die ordentlichen Gerichte. Die Dreiwochenfrist greift hier nicht, wohl aber können vertragliche Ausschlussfristen rasch ablaufen.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Welche Bausteine den Wert wirklich bestimmen

Bei Führungskräften scheuen Unternehmen langwierige und öffentlich sichtbare Auseinandersetzungen. Statt sofort zu kündigen, liegt deshalb oft ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsangebot auf dem Tisch.

Ein solches Angebot kann wirtschaftlich attraktiv sein. Es allein an der Abfindungssumme zu messen, greift jedoch zu kurz.

Gerade auf Leitungsebene können andere Bestandteile erhebliches Gewicht haben:

• die Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist,
• eine bezahlte Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt,
• variable Vergütung und Jahresbonus, auch anteilig,
• Aktien, Optionen und virtuelle Beteiligungsprogramme,
• ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot,
• die dafür geschuldete Karenzentschädigung,
• die Abgeltung offener Urlaubstage,
• eine Turboklausel für ein vorzeitiges Ausscheiden,
• Arbeitszeugnis und Referenzschreiben,
• die interne wie externe Kommunikation der Trennung,
• die Übernahme der anwaltlichen Kosten,
• Vorkehrungen gegen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine hohe Abfindung wirkt auf den ersten Blick überzeugend. Endet das Arbeitsverhältnis dafür aber Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist, können Vergütung, Bonusansprüche und Versorgungsanwartschaften verloren gehen. Ausschlaggebend ist der wirtschaftliche Gesamtwert des Pakets.

Das erste Angebot im Personalgespräch: Warum Zeitdruck dem Unternehmen nützt

Erste Abfindungsangebote werden oft überraschend im Personalgespräch präsentiert und mit einer knappen Annahmefrist versehen. Die Entscheidung soll fallen, bevor die eigene rechtliche und wirtschaftliche Lage durchleuchtet werden konnte.

Dabei gilt: Ein Aufhebungsvertrag lässt sich nicht wie ein im Internet geschlossener Verbrauchervertrag widerrufen. Wer unterzeichnet, ist regelmäßig endgültig gebunden. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat, etwa durch eine gezielte Überrumpelung oder die Drohung mit einer offensichtlich haltlosen fristlosen Kündigung. Auch der Aufhebungsvertrag selbst bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, eine Einigung per E-Mail oder Messengerdienst ist unwirksam.

Betroffene sollten deshalb:

• im Termin nichts unterschreiben,
• das vollständige Angebot mitnehmen,
• sich nicht auf mündliche Zusagen verlassen,
• die Berechnungsgrundlagen der Abfindung anfordern,
• Arbeitsvertrag und sämtliche Nachträge sichern,
• Bonus- und Beteiligungsprogramme auswerten,
• Versorgungszusagen zusammenstellen,
• aktuelle interne Stellenausschreibungen dokumentieren,
• die eigene Kündigungsfrist berechnen lassen,
• frühzeitig eine Verhandlungsstrategie festlegen.

Eine einvernehmliche Trennung bleibt auch nach einer rechtlichen Prüfung fast immer möglich. Häufig lassen sich Abfindung, Freistellung, Beendigungszeitpunkt und weitere Punkte dann sogar deutlich verbessern.

Der Informationsvorsprung des Arbeitgebers ist keine rechtliche Überlegenheit

Ein unerwartetes Trennungsangebot setzt auch erfahrene Führungskräfte zunächst erheblich unter Druck. Das Unternehmen bereitet ein solches Gespräch meist über Wochen oder Monate vor. Die betroffene Person erfährt dagegen oft erst im Termin, dass ihre Position zur Disposition steht.

Dieser Vorsprung an Vorbereitung sollte nicht mit einer stärkeren Rechtsposition verwechselt werden.

Wer den ersten Schreck hinter sich lässt, die Unterlagen sichtet und seine Interessen geordnet formuliert, verhandelt in aller Regel aus einer deutlich besseren Lage heraus. Das gilt besonders bei bestehendem Kündigungsschutz, langen Kündigungsfristen und erheblichen Bonus-, Versorgungs- oder Beteiligungsansprüchen.

Ausdauer heißt dabei nicht, ein Verfahren ohne Not in die Länge zu ziehen. Ziel ist eine Lösung, die wirtschaftlich trägt und persönlich passt.

Arbeitsrechtsschutz, Organstellung und D&O: Wer trägt die Kosten der Auseinandersetzung?

Vor dem Arbeitsgericht trägt in erster Instanz nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Außergerichtlich gilt nichts anderes: Ohne besondere Vereinbarung muss die Gegenseite die eigenen Beratungskosten nicht erstatten.

Eine passende Rechtsschutzversicherung gewinnt dadurch an Bedeutung. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob der Baustein Arbeitsrechtsschutz vereinbart ist und welche Wartezeiten oder Ausschlüsse gelten. In vielen Bedingungswerken beträgt die Wartezeit drei Monate, sodass ein erst nach Bekanntwerden der Umstrukturierung abgeschlossener Vertrag für den konkreten Konflikt nicht mehr greift.

Für Geschäftsführung und Vorstand reicht ein gewöhnlicher Arbeitsrechtsschutz meist nicht aus. Da Organmitglieder rechtlich nicht ohne Weiteres als Arbeitnehmer gelten, muss der Schutz ausdrücklich auf die jeweilige Funktion und auf dienstvertragliche Streitigkeiten zugeschnitten sein. Eine D&O-Versicherung ersetzt ihn nicht, sie deckt Haftungsansprüche gegen das Organmitglied ab, nicht den Streit über die Beendigung des Dienstvertrags.

Wer während einer drohenden Trennung zugleich über die eigene Anwaltsrechnung nachdenken muss, verhandelt erfahrungsgemäß nicht entspannter.

Nach Zugang der Kündigung: Die Dreiwochenfrist läuft ab dem ersten Tag

Arbeitnehmer müssen Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben, § 4 Satz 1 KSchG.

Die Frist läuft unverändert weiter während:

• laufender Vergleichsgespräche,
• Verhandlungen über eine Abfindung,
• Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit,
• interner Prüfungen im Unternehmen,
• einer offenen Deckungsanfrage bei der Rechtsschutzversicherung.

Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie ursprünglich angreifbar war.

Für Geschäftsführung und Vorstand können abweichende Rechtswege, Fristen und Vertragsklauseln maßgeblich sein. Auch dort sollte unmittelbar nach Zugang einer Kündigung, einer Abberufung oder einer Freistellung gehandelt werden.

Fazit: Eine Übernahme beendet kein Arbeitsverhältnis von selbst

Der Vorstoß von UniCredit bei der Commerzbank zeigt, dass bei großen Transaktionen zuerst über die künftige Führungs- und Organisationsstruktur gesprochen wird. Für die Betroffenen geht es dabei nicht allein um die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern um beträchtliche wirtschaftliche Werte: Vergütung während der Kündigungsfrist, Abfindung, Bonusansprüche, Freistellung, betriebliche Altersversorgung und die weitere berufliche Perspektive.

SALEO Rechtsanwälte beraten Arbeitnehmer, Führungskräfte, leitende Angestellte und Unternehmen bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungsverhandlungen im Arbeitsrecht. Weil wir die Argumente beider Seiten aus der täglichen Praxis kennen, lässt sich früh einschätzen, wo die rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken liegen und an welchen Punkten tatsächlich Spielraum besteht. Unsere Beratung bleibt deshalb nicht bei einer abstrakten Prüfung stehen. Wir entwickeln eine Strategie, die die persönliche Lage, die wirtschaftlichen Folgen und das angestrebte Verhandlungsziel zusammenführt.