Neuer Arbeitsvertrag: Welche Klauseln Sie vor der Unterschrift verhandeln sollten

Neue Stelle, besseres Gehalt, der Vertrag liegt bereits vor. Die meisten Arbeitnehmer prüfen dann vor allem drei Zahlen: Vergütung, Urlaubstage, Wochenstunden.

Aus meiner Beratungspraxis rate ich zu einem zweiten, genaueren Blick.

Denn über mehrere Tausend Euro oder über die eigene berufliche Beweglichkeit entscheiden später selten diese drei Punkte. Bei gut verdienenden Arbeitnehmern, Führungskräften und Geschäftsführern wiegen Bonusregelungen, Kündigungsfristen, Freistellung, Dienstwagen, Aktienprogramme oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirtschaftlich oft deutlich schwerer.

Und: Ein Vertrag ist nicht deshalb unverhandelbar, weil ihn die Gegenseite bereits fertig ausgedruckt hat.

Wann sich Nachverhandeln lohnt und wann nicht

Nicht jeder kann Änderungen durchsetzen. Wer dringend eine Stelle braucht oder mit vielen gleich qualifizierten Bewerbern konkurriert, wird zurückhaltender auftreten. Das ist nachvollziehbar.

Anders liegt es häufig bei spezialisierten Fachkräften, Führungskräften und Geschäftsführern.

Hat sich das Unternehmen bereits für Sie entschieden und braucht Ihre Qualifikation, besteht regelmäßig Spielraum. Diesen Moment sollte man nutzen, denn nach der Unterschrift kehrt er so schnell nicht wieder.

Dabei geht es nicht darum, jede Klausel zu beanstanden. Eine gute Verhandlung konzentriert sich auf die wenigen Punkte, die für Ihre konkrete Position rechtlich und wirtschaftlich wirklich zählen.

Bonusregelung schlägt oft die Gehaltserhöhung

Das Grundgehalt bleibt selbstverständlich ein Kernpunkt jeder Verhandlung.

Bei einer Führungskraft mit 30.000 oder 50.000 Euro variabler Vergütung im Jahr kann die Ausgestaltung der Bonusregelung allerdings mehr wert sein als ein paar Hundert Euro mehr im Monat.

Worauf es ankommt:

• Wer legt die Ziele fest, und werden sie vereinbart oder einseitig vorgegeben?
• Bis zu welchem Zeitpunkt im Geschäftsjahr müssen sie feststehen?
• Was geschieht mit dem Bonus bei Kündigung, Freistellung oder unterjährigem Ausscheiden?
• Räumt sich der Arbeitgeber ein Ermessen bei der Auszahlung ein?

Beim Zeitpunkt der Zielsetzung ist die Rechtsprechung streng: Wird die Zielvorgabe erst gemacht, wenn der Bezugszeitraum weitgehend abgelaufen ist, kann sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, und der Arbeitgeber schuldet Schadensersatz. Eine feste Frist im Vertrag erspart diesen Streit.

Eine hohe Zielvergütung sieht auf dem Papier eindrucksvoll aus. Entscheidend ist, unter welchen Bedingungen Sie sie tatsächlich bekommen.

Kündigungsfrist nach § 622 BGB: Sicherheit oder goldener Käfig?

Sechs oder gar zwölf Monate Kündigungsfrist wirken zunächst komfortabel.

Kommt die Kündigung vom Arbeitgeber, ist eine lange Frist wirtschaftlich tatsächlich viel wert, weil das Gehalt bis zum Ende weiterläuft.

Das Problem zeigt sich meist erst beim nächsten Wechsel.

Der neue Arbeitgeber möchte Sie in drei Monaten an Bord haben, Ihr bestehender Vertrag lässt Sie aber erst in neun Monaten gehen.

Wichtig dabei: § 622 Abs. 6 BGB verbietet es, für den Arbeitnehmer eine längere Frist zu vereinbaren als für den Arbeitgeber. Verlängerte Fristen gelten also immer für beide Seiten, und genau das macht sie zum zweischneidigen Schwert.

Gerade bei Führungskräften gehört deshalb nicht automatisch die längstmögliche Frist in den Vertrag. Maßgeblich ist, was zur eigenen Karriereplanung passt.

Homeoffice absichern: Anspruch statt mündlicher Zusage

„Bei uns arbeiten eigentlich alle zwei oder drei Tage von zu Hause.“

Sätze dieser Art fallen im Bewerbungsgespräch regelmäßig.

Ist mobiles Arbeiten für Ihre Entscheidung wesentlich, sollte geprüft werden, wie viel davon vertraglich tatsächlich abgesichert ist. Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es in Deutschland nicht, alles hängt also am Vertragstext.

Das gilt besonders, wenn Sie weit entfernt wohnen, Kinder betreuen oder Ihre gesamte Lebensplanung auf eine bestimmte Zahl von Tagen ausrichten.

Entscheidend ist dann, ob ein echter Anspruch entsteht oder bloß eine freiwillige Möglichkeit, die der Arbeitgeber später wieder verändern kann. Ein Widerrufsvorbehalt wirkt ohnehin nur, wenn der Vertrag die Gründe für den Widerruf konkret benennt.

Versetzungsklausel: Wie weit das Weisungsrecht nach § 106 GewO reicht

Bei jeder Vertragsprüfung schaue ich besonders genau darauf, wie Tätigkeit und Arbeitsort beschrieben sind.

Je weiter die Versetzungsklausel gefasst ist, desto größer der spätere Spielraum des Arbeitgebers. § 106 GewO erlaubt ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit der Vertrag nichts Engeres regelt.

Relevant wird das meist erst bei einer Umstrukturierung.

Wer für eine bestimmte Position in Frankfurt eingestellt wurde, sollte wissen, unter welchen Voraussetzungen ihm eine andere Aufgabe oder ein anderer Standort zugewiesen werden kann.

Wie weit das reichen kann, hat das Bundesarbeitsgericht am 30. November 2022 (5 AZR 336/21) gezeigt: Ohne vertragliche Beschränkung auf einen inländischen Arbeitsort deckt das Weisungsrecht sogar die Versetzung ins Ausland. Wer einen bestimmten Ort sichern will, muss ihn ausdrücklich als vereinbarten Arbeitsort festschreiben.

Überstundenklauseln: Wann die Pauschalabgeltung unwirksam ist

Noch immer findet sich in vielen Verträgen die Klausel, sämtliche Überstunden seien mit dem Gehalt abgegolten.

Dass eine solche Regelung im unterschriebenen Vertrag steht, sagt über ihre Wirksamkeit nichts aus.

An vorformulierte Vertragsbedingungen stellt das Bundesarbeitsgericht über die §§ 305 ff. BGB erhebliche Anforderungen. Aus dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB folgt, dass erkennbar sein muss, welche zusätzliche Arbeitsleistung verlangt wird. Eine Pauschalabgeltung ohne jede Obergrenze scheitert daran regelmäßig.

Bei hohen Vergütungen ist die Lage komplexer. Eine Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB besteht nicht in jeder Position und bei jeder Vergütung. Deshalb sollte die konkrete Vertragsgestaltung geprüft werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Hier geht es um Ihre nächste Stelle

Bei Führungskräften und Geschäftsführern ist das der Punkt, auf den ich am genauesten sehe.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Ihnen den direkten Wechsel zu einem Wettbewerber versperren.

Die Klausel betrifft damit nicht nur das aktuelle Arbeitsverhältnis. Sie bestimmt über Ihren nächsten Karriereschritt mit.

Zu prüfen sind Dauer, räumliche und sachliche Reichweite sowie die Karenzentschädigung. Für Arbeitnehmer geben die §§ 74 ff. HGB den Rahmen vor:

• Die Entschädigung muss für jedes Jahr mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen, § 74 Abs. 2 HGB.
• Die Bindung darf zwei Jahre nicht überschreiten, § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB.

Wer in einer spezialisierten Branche arbeitet, sollte vor der Unterschrift durchspielen, welche Arbeitgeber nach einem Ausscheiden überhaupt noch übrig bleiben.

Geschäftsführervertrag: Warum hier andere Regeln gelten

Bei Geschäftsführern genügt es nicht, einen gewöhnlichen Arbeitsvertrag leicht umzuschreiben. Welche Besonderheiten bei einer Trennung gelten, habe ich im Beitrag zur Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften ausgeführt.

Organmitglieder stehen rechtlich in einer eigenen Kategorie. Fragen des Kündigungsschutzes, der Abberufung und der Beendigung des Anstellungsverhältnisses sind strikt auseinanderzuhalten, und das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 14 Abs. 1 KSchG nicht.

Hinzu kommen variable Vergütung, D&O-Versicherung, Haftungsfragen, Wettbewerbsverbote, Change-of-Control-Klauseln, Dienstwagen, Altersversorgung und lange Kündigungsfristen.

Eine einzige ungünstige Regelung kann hier erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Schon unterschrieben? Die AGB-Kontrolle greift trotzdem

Nein, zu spät ist es nicht.

Eine Klausel wird nicht dadurch wirksam, dass beide Seiten unterschrieben haben.

Arbeitsverträge sind fast immer vorformuliert und unterliegen deshalb der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht zahllose Vertragsklauseln für unwirksam erklärt.

Richtig wichtig wird das, sobald eine Abmahnung oder Kündigung im Raum steht.

Dann sehen wir uns den Vertrag noch einmal vollständig an: Welche Tätigkeit war vereinbart? Welche Weisungen waren gedeckt? Welche Bonusansprüche bestehen? Was gilt für Urlaub und Überstunden? Darf der Dienstwagen entzogen werden? Und welche Kündigungsfrist gilt tatsächlich?

Bewahren Sie deshalb neben dem Vertrag auch die ursprüngliche Stellenanzeige, die Stellenbeschreibung und die wichtige Korrespondenz aus dem Bewerbungsverfahren auf.

Und speichern Sie Unterlagen, die Sie persönlich brauchen und rechtmäßig besitzen dürfen, nicht ausschließlich auf dem Dienstlaptop oder im dienstlichen Postfach. Nach einer Freistellung ist der Zugriff darauf oft binnen Stunden beendet.

Aufhebungsvertrag im Personalgespräch: nicht sofort unterschreiben

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Sie überraschend zu einem Personalgespräch gebeten werden und dort ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch liegt.

Niemand muss ein solches Papier noch im Termin unterzeichnen.

Lassen Sie sich nicht durch eine knappe Annahmefrist unter Druck setzen. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist nicht widerruflich, wer unterschreibt, bindet sich in aller Regel endgültig.

Neben der Abfindung können zahlreiche andere Posten den Ausschlag geben: Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Bonus, Urlaub, Überstunden, Dienstwagen, Aktienprogramme, Zeugnis, Wettbewerbsverbot und die Folgen für das Arbeitslosengeld.

Behauptete Schadensersatz- oder Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers sollten Sie ebenfalls nicht ungeprüft anerkennen.

Wirksam ist nicht dasselbe wie sinnvoll

Bei der Beratung zu einem neuen Vertrag interessiert mich nicht allein die Frage:

„Ist diese Klausel rechtlich wirksam?“

Mindestens ebenso wichtig ist:

„Ist diese Regelung für meine Mandantschaft wirtschaftlich und strategisch klug?“

Wir haben Arbeitnehmer, Führungskräfte und Geschäftsführer in zahlreichen arbeitsrechtlichen Verhandlungen begleitet. Dabei geht es regelmäßig nicht nur darum, vorhandene Bedingungen zu prüfen, sondern darum, insgesamt ein besseres Paket zu erreichen.

Wer einen neuen Vertrag in der Hand hält und über Spielraum verfügt, sollte ihn nutzen.

Sie haben einen Arbeitsvertrag erhalten und möchten wissen, welche Punkte sich vor der Unterschrift verhandeln lassen?