Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Was ist eine personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung verliert, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, und dadurch die Erreichung des Vertragszwecks nur vorübergehend oder teilweise unmöglich wird. Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt, dass eine Kündigung nur sozial gerechtfertigt ist, wenn sie auf solchen personenbedingten Gründen beruht. Liegen keine entsprechenden Gründe vor, ist die Kündigung unwirksam.
Dabei unterscheidet man zwischen objektive oder subjektive Leistungsmängel. Objektive Leistungsmängel liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund äußerer Umstände seine Arbeit nicht verrichten kann, wie etwa bei einer längerfristigen Krankheit oder fehlender beruflicher Zulassung oder gesetzlicher Qualifikationsnachweise. Subjektive Leistungsmängel hingegen betreffen persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, etwa fundamentale, unüberwindbare Glaubenshindernisse oder persönliche Ungeeignetheit aus charakterlichen Gründen.
Voraussetzungen
Damit eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:
2.1 Negativprognose
Zunächst muss eine Negativprognose vorliegen: Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung nachvollziehbar begründen können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in Zukunft voraussichtlich ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann. Dabei wird nur die Situation zum Kündigungszeitpunkt bewertet; spätere Entwicklungen können die Wirksamkeit der Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen.
2.2 erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Die Einschränkung der Leistung muss zu konkreten und erheblichen Problemen im Betrieb oder zu wirtschaftlichen Belastungen führen. Eine rein abstrakte Gefahr reicht nicht aus. Diese müssen zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch fortbestehen.
2.3. Prüfung milderer Mittel
Da die Kündigung als ultima ratio gilt, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt, durch Änderungen der Arbeitsbedingungen oder durch zumutbare Umschulungen unterstützt werden kann. Da die personenbedingte Kündigung verschuldensunabhängig ist, ist eine Abmahnung hier nicht erforderlich. Bei der Ausschöpfung des Arbeitgebers, müssen allerdings dennoch die betrieblichen und vertraglichen Interessen gewahrt werden.
2.4. Interessenabwägung
Zuletzt muss durch eine Interessenabwägung abgewogen werden, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien und des Betriebs angemessen ist. Hierbei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, soziale Umstände, Lage auf dem Arbeitsmarkt, wirtschaftliche Position des Arbeitgebers sowie die Ursachen des personenbedingten Grundes eine Rolle.
Krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist die häufigste Art der personenbedingten Kündigung. Die Wirksamkeit ist an eine negative Gesundheitsprognose gebunden, die auf objektiven Tatsachen beruht, und an eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, insbesondere durch längere Fehlzeiten oder hohe Entgeltfortzahlungskosten. Auch hier gilt es wieder eine Interessenabwägung vorzunehmen. Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder die Versetzung zu einem leidensgerechteren Arbeitsplatz möglich ist.
Besondre personenbedingte Kündigungen
Auch eine Alkohol- und Drogenabhängigkeit kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn eine negative Prognose für den Suchtverlauf vorliegt und keine Aussicht auf eine erfolgreiche Therapie besteht. Der Arbeitgeber muss jedoch die Möglichkeit einer Entziehungskur prüfen.
Durch das Fehlend der Arbeitserlaubnis oder erforderlichen Qualifikationen, die entfallen oder nicht vorliegen, liegen ebenfalls Gründe für eine personenbedingte Kündigung vor, sofern keine Überbrückungsmaßnahmen möglich sind. Hierzu zählt auch der Verlust einer Fahrerlaubnis, der zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führen kann. Daran anknüpfend können auch fehelende Eignungen fachlicher, körperlicher oder persönlicher Art, die nicht durch Verschulden verursacht wurde, ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen. Dazu gehören fehlende Sprachkenntnisse, Ungeeignetheit aufgrund von Lohnpfändung oder fundamentale Glaubenshindernisse, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Weitere Gründe können Inhaftierung, Sicherheitsbedenken oder anhaltende Minderleistung sein. Das Erreichen des Pensionsalters, reicht nicht für einen personenbedingten Kündigungsgrund. Ein Kündigungsgrund könnte aber vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das 67. Lebensjahr erreicht, und dieser ausreichend durch Altersrente und Betriebsrente abgesichert ist und der Arbeitgeber hierdurch einen vernünftigen Altersaufbau der Belegschaft erreicht und Aufstiegschancen geschaffen werden.
Insgesamt zeigt sich, dass personenbedingte Kündigungen sind komplex und erfordern eine sorgfältige Prüfung aller Voraussetzungen. Die Wirksamkeit hängt von der Prognose, der betrieblichen Beeinträchtigung, der Prüfung milderer Mittel und der Interessenabwägung ab.
