Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Kündigung
Kündigungen aufgrund von Alkohol- oder Drogenkonsum sind rechtlich komplex. Dabei kann es sich sowohl um verhaltensbedingt als auch personenbedingte Kündigungen handeln, abhängig davon, ob es sich um Missbrauch oder um eine Sucht handelt.
Damit in solchen Fällen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, und der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig beschäftigt sein.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Alkohol- oder Drogensucht psychisch oder physisch abhängig ist. Der Kündigungsgrund liegt in der Person, ist aber willensunabhängig und als Folge der Krankheit nicht steuerbar.
Bei krankhaftem Alkoholismus oder einer Drogenabhängigkeit handelt es sich medizinisch um eine Krankheit. Alkoholismus liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund körperlicher und psychischer Abhängigkeit nicht aufhören kann zu trinken, selbst wenn er es wollte, so dass eine willentliche Steuerung nicht mehr möglich ist.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Sofern es nicht gesetzlich als erforderlich angesehen wird, kann der Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung regelmäßigen Alkoholtests unterzogen werden. Wichtig ist, dass die Krankheit allein keine Kündigung rechtfertigt; entscheidend ist, dass sie sich negativ auf die Arbeitsleistung auswirkt.
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose besteht, also zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erfüllen. Zudem muss geprüft werden, ob mildere Maßnahmen, wie eine Versetzung des Arbeitsplatzes, möglich sind.
Zudem ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei sind die betrieblichen Interessen besonders interessant, wenn der Arbeitnehmer durch seine Sucht sich, andere Personen oder Sachen gefährdet. In diesem Rahmen sind private Schicksalsschläge nur bedingt relevant, da der Arbeitgeber hierfür keine Verantwortung trägt. Insbesondere bei langjährigen Angestellten, muss der Arbeitgeber ihn zunächst zu einer Entziehungskur auffordern. Erst wenn der Arbeitnehmer diese ablehnt oder die Kur erfolglos bleibt, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Rückfälle nach dem Entzug zählen nicht als Verschulden, sondern als Teil des Krankheitsbildes.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den Konsum noch steuern kann, also noch kein Abhängigkeitsstadium erreicht hat. Voraussetzung ist eine Pflichtverletzung, wie Alkoholisierung am Arbeitsplatz, Leistungsminderung oder nachlassendes Reaktionsvermögen.
Bei Berufen mit erhöhtem Gefährdungspotenzial, etwa bei Berufskraftfahrern, ist ein strengerer Maßstab anzulegen. Entscheidend ist, ob die Arbeitssicherheit oder die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften gefährdet ist.
Im Zusammenhang mit Drogen ist zu beachten, dass von ihnen eine höhere Gefährlichkeit und Unberechenbarkeit ausgeht, als von Alkohol. Hier gilt es den Einzelfall durch die Art der Droge und die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu beachten, was in bestimmten Fällen auch zu einer Fristlosen Kündigung führen kann. Dabei ist der Konsum in der eigenen Freizeit nur dann relevant, wenn dadurch die Arbeitsleistung beeinträchtigt wird.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich, sei denn die Pflichtverletzung ist schwerwiegend oder eine Abmahnung erfolglos, zum Beispiel aufgrund der Uneinsichtigkeit des Arbeitnehmers. Dabei muss der Arbeitgeber den Missbrauch beweisen können, was meist über Indizien möglich ist. Drogen oder Alkoholtests können allerdings nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden.
Fristlose Kündigung
Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine fristlose Kündigung möglich. Hierfür ist gem. § 626 BGB ein wichtiger Grund notwendig, welcher vorliegt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Der Alkohol- oder Drogenmissbrauch allein begründet noch keinen wichtigen Grund; entscheidend sind schwerwiegende Pflichtverletzungen, die die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch hier ist in der Regel eine negative Prognose erforderlich, wobei eine vorherige Abmahnung üblich ist, diese kann aber bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen entbehrlich sein.
Verdachtskündigung
Reicht ein Verdacht für eine Kündigung aus? Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast; scheitert er, ist die Kündigung unwirksam. Unter engen Voraussetzungen kann allerdings eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden, aber nur wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen. Gerüchte oder ein Bauchgefühl genügen hierbei nicht. Der Arbeitgeber muss so weit wie möglich ermitteln und den Arbeitnehmer anhören.
Wer eine Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenmissbrauchs erhält, sollte schnellstmöglich sich um einen Rechtsbeistand kümmern: Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Besonders bei unklarer Beweislage oder fehlender Fremdgefährdung kann ein zu spätes Vorgehen dazu führen, dass die Kündigung rechtswirksam wird.