Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Ein guter Arbeitsvertrag soll nicht nur gut klingen. Er muss funktionieren, wenn es zum Streit kommt.
Arbeitsverträge lassen sich heute innerhalb weniger Sekunden mit KI erstellen. Kostenlose Musterverträge finden sich ebenfalls im Internet.
Warum sollte man für die Gestaltung eines Arbeitsvertrages trotzdem eine Fachanwältin für Arbeitsrecht beauftragen?
Weil sich die Qualität eines Arbeitsvertrages häufig erst dann zeigt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr reibungslos funktioniert.
Was passiert mit Überstunden bei einer Freistellung? Kann ein Dienstwagen nach einer Kündigung zurückverlangt werden? Verfällt nicht genommener Urlaub? Kann ein Bonus widerrufen werden? Welche Tätigkeit darf der Arbeitgeber zuweisen? Welche Nebentätigkeit darf der Arbeitnehmer ausüben? Wann verfallen Zahlungsansprüche? Und hält die dafür vorgesehene Vertragsklausel tatsächlich einer gerichtlichen Kontrolle stand?
Wir gestalten und prüfen Arbeitsverträge auf Grundlage der aktuellen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung – und unserer Erfahrung aus arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
SALEO Rechtsanwälte berät Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Führungskräfte und Geschäftsführer in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet und bundesweit.
Arbeitsvertrag mit KI erstellen – wozu braucht man heute noch einen Anwalt?
KI kann inzwischen erstaunlich gute Vertragsentwürfe erstellen. Für einen ersten Entwurf oder zur Strukturierung eines Vertrages kann sie ausgesprochen hilfreich sein.
Ein Sprachmodell kennt jedoch zunächst weder Ihr Unternehmen noch Ihre tatsächlichen Interessen. Vor allem erkennt es nicht zuverlässig, welche Frage Sie hätten stellen müssen, aber nicht gestellt haben.
Genau hier beginnt anwaltliche Vertragsgestaltung.
Ein guter Arbeitsvertrag entsteht nicht dadurch, dass möglichst viele Klauseln aus möglichst vielen Mustern zusammengesetzt werden. Zunächst muss geklärt werden, was mit dem Vertrag erreicht werden soll.
Ein Arbeitgeber mit fünf Mitarbeitern benötigt andere Regelungen als ein Unternehmen mit mehreren Standorten. Eine Arztpraxis hat andere Anforderungen als ein IT-Unternehmen. Bei einem Vertriebsmitarbeiter können variable Vergütung, Provisionen und Kundenkontakte entscheidend sein. Bei einer Führungskraft können Bonus, Dienstwagen, Freistellung, Wettbewerbsverbote und Kündigungsfristen erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben.
KI erstellt einen Text aus den Informationen, die sie bekommt. Anwaltliche Beratung beginnt auch bei den Fragen, an die der Mandant noch nicht gedacht hat.
Wir klären deshalb zunächst Ihre tatsächlichen Bedürfnisse und entwickeln daraus den Vertrag.
Ein einziger Satz im Arbeitsvertrag kann später mehrere Tausend Euro kosten.
Arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung ist stark durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs geprägt.
Ein gutes Beispiel ist das Urlaubsrecht.
Der Arbeitgeber kann sich nicht ohne Weiteres darauf verlassen, dass nicht genommener Urlaub automatisch verfällt. Nach der Rechtsprechung treffen ihn konkrete Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten. Auch die Verjährung gesetzlicher Urlaubsansprüche beginnt nicht ohne Weiteres, wenn der Arbeitgeber diesen Obliegenheiten nicht nachgekommen ist.
In der Praxis kann dies dazu führen, dass bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erhebliche Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren geltend gemacht werden.
SALEO Arbeitsrecht - Unsere Expertise
Warum SALEO Rechtsanwälte?
Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und seit Jahren am Standort Bad Nauheim – Wir kennen den Markt rund um Bad Nauheim und vertreten unsere Mandanten erfolgreich vor den Gerichten der Region.
Wen vertritt SALEO Rechtsanwälte?
Wir sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und unseren Mandanten verpflichtet. Es gibt kein spezielles Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und eins für Arbeitgeber, daher vertreten wir beide Seiten unter Ausschluss jeglicher Befangenheiten mit der gleichen Sorgfalt und juristischer Expertise.
Wie läuft das ab?
Idealerweise füllen Sie das Rückrufformular aus und wir rufen Sie kostenlos und unverbindlich zurück. Im Rahmen dieses Gespräches entscheiden Sie, ob Sie unser Mandant werden möchten oder nicht. Bitte haben Sie Verständnis, dass wir zu den konkreten Problemstellungen hier nichts aussagen werden. Aber wir können abschätzen, ob wir etwas für Sie tun können und ob es sich für Sie lohnt.
Brauche ich im Arbeitsrecht einen Anwalt?
Vor dem Arbeitsgericht gibt es nach § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG keinen Anwaltzwang. Grundsätzlich können Sie sich in arbeitsrechtlichen Belangen vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Wir raten allerdings davon ab, ganz ohne juristische Begleitung in ein Verfahren einzusteigen. Eine konkrete Erstberatung hilft meist schon, den strategischen Rahmen abzuklären und über den weiteren Verlauf einer Klage oder einer außergerichtlichen Streitschlichtung zu entscheiden.
Welches Risiko besteht?
Im Arbeitsrecht trägt jeder Partei in der ersten Instanz die Anwaltskosten selbst; auch wenn diese im Rechtsstreit obsiegt. Eine juristische Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist zu empfehlen, denn es ergibt sich beim Gang durch die Instanzen ein erhebliches finanzielles Risiko. Das Risiko besteht, dass z.B. der ausgehandelte Vergleich die Kosten nicht deckt. Insbesondere zu diesem Thema sollten Kläger und Beklagte auf die gewachsene Expertise einer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei zurückgreifen.
Wann sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einbeziehen?
Je früher, je besser – Fehler, die zum Auftakt eines Verfahrens gemacht werden, lassen sich selten wieder aufarbeiten. Diese kleinen Anfangsversäumnisse sind vielfach im gerichtlichen Verfahren entscheidend. Aber auch ohne drohendes Verfahren ist juristischer Beistand hilfreich, z.B. bei der Bewertung eines Arbeitsvertrages oder im Vorfeld einer geplanten Kündigung.
Kann man alles Notwendige online klären?
Telefon und Mail reichen in aller Regel aus, um einen Sachverhalt so zu klären, dass wir für Sie tätig werden können. Trotzdem ist ein persönliches Gespräch sinnvoll und auf jeden Fall zu empfehlen.
Fehler bei der Urlaubsregelung können für Arbeitgeber teuer werden
Gerade beim Urlaub zeigt sich, warum ein Arbeitsvertrag regelmäßig an die aktuelle Rechtsprechung angepasst werden sollte. In den vergangenen Jahren haben das Bundesarbeitsgericht und der Europäische Gerichtshof die Anforderungen an den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen erheblich konkretisiert.
Wir haben bereits mehrere Arbeitnehmer erfolgreich bei der Durchsetzung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen aus mehreren Jahren vertreten. Dabei ging es gerade um Fälle, in denen Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt waren und sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebliche offene Urlaubsansprüche angesammelt hatten.
In einem unserer Fälle war eine Mandantin mehr als zwei Jahre arbeitsunfähig erkrankt. Wir begleiteten die Verhandlungen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und konnten einen Aufhebungsvertrag erreichen, der neben einer mehrmonatigen Freistellungsphase auch die Abgeltung der noch bestehenden Urlaubsansprüche aus den Jahren ihrer Erkrankung vorsah.
In einem anderen Fall war unsere Mandantin aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen inzwischen berufsunfähig und bezog bereits Leistungen aus ihrer privaten Berufsunfähigkeitsversicherung. Auch hier bestanden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche aus zurückliegenden Jahren. Wir haben die entsprechende Urlaubsabgeltung für unsere Mandantin durchgesetzt.
Entscheidend war dabei unter anderem, dass der Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen Regelungen zum Urlaub nicht ausreichend rechtssicher gestaltet und die nach der aktuellen Rechtsprechung bestehenden Mitwirkungs- und Hinweisobliegenheiten hinsichtlich des Urlaubs nicht ordnungsgemäß erfüllt hatte.
Genau diese Fälle prägen unsere Beratung von Arbeitgebern bei der Vertragsgestaltung.
Ihre Vorteil mit unserer Kanzlei
Wir kennen nicht nur die theoretischen Anforderungen an eine Urlaubsklausel. Wir erleben in unserer täglichen arbeitsrechtlichen Beratung und Prozessführung, welche wirtschaftlichen Folgen entstehen können, wenn Vertragsgestaltung, Urlaubsmanagement und aktuelle Rechtsprechung nicht zusammenpassen.
Ein über Jahre verwendetes Vertragsmuster kann deshalb teuer werden.
Wer Arbeitsverträge für Arbeitgeber gestaltet, sollte deshalb auch wissen, wie Arbeitnehmer solche Ansprüche später erfolgreich durchsetzen können. Genau diese Erfahrung bringen wir aus beiden Perspektiven mit.
Solche Verfahren zeigen aus unserer Sicht besonders deutlich, warum Vertragsgestaltung und arbeitsrechtliche Prozessführung zusammengehören: Wer regelmäßig darüber streitet, wie Vertragsklauseln vor Gericht ausgelegt werden, weiß, an welchen Stellen bei der Gestaltung besondere Vorsicht erforderlich ist.
Wir kennen Arbeitsverträge nicht nur vom Schreibtisch, sondern aus dem Gerichtssaal.
Wir führen Kündigungsschutzverfahren und andere arbeitsrechtliche Prozesse und beschäftigen uns regelmäßig mit der Frage, welche Konsequenzen einzelne arbeitsvertragliche Formulierungen tatsächlich haben.
Dabei geht es beispielsweise um
- Vergütung, Bonus und Provision,
- Urlaub und Urlaubsabgeltung,
- Freistellung,
- Dienstwagen,
- Versetzung und Tätigkeitsbereich,
- Homeoffice und mobiles Arbeiten,
- Wettbewerbsverbote,
- Ausschlussfristen,
- Vertragsstrafen,
- Krankheit und Entgeltfortzahlung,
- Kündigungsfristen und
- Rückgabe von Arbeitsmitteln.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass eine Freistellung allein nicht automatisch dazu führt, dass ein bestehendes Zeitguthaben abgebaut wird. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass die Freistellung gerade auch zur Erfüllung des Freizeitausgleichsanspruchs erfolgt.
Eine ungenaue Formulierung kann deshalb dazu führen, dass der Arbeitgeber trotz mehrwöchiger Freistellung anschließend das Zeitguthaben zusätzlich auszahlen muss.
Ein Vertrag muss deshalb nicht nur juristisch richtig formuliert sein. Er muss auch zur späteren praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses passen.
Was kostet ein falsch gestalteter Arbeitsvertrag?
Die wichtigere Frage ist häufig nicht, was die anwaltliche Gestaltung eines Arbeitsvertrages kostet, sondern: Welche Kosten können entstehen, wenn der Arbeitsvertrag falsch oder unvollständig gestaltet ist?
Eine unwirksame Klausel kann für den Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.
Ist beispielsweise eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam, können Ansprüche, die nach der vorgesehenen Klausel längst verfallen sein sollten, weiterhin geltend gemacht werden. Statt einer wirksam vereinbarten kurzen Ausschlussfrist kann dann grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren maßgeblich sein. Bei Vergütungs-, Bonus- oder Überstundenansprüchen können sich dadurch erhebliche Nachforderungen summieren.
Verstöße gegen bestimmte Pflichten des Nachweisgesetzes können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro geahndet werden. Werden im Arbeitsvertrag oder im Zusammenhang mit seiner Durchführung datenschutzrechtliche Vorgaben verletzt, können darüber hinaus datenschutzrechtliche Ansprüche und aufsichtsbehördliche Maßnahmen in Betracht kommen.
Ein rechtssicher gestalteter Arbeitsvertrag dient deshalb nicht nur der Dokumentation des Arbeitsverhältnisses. Er ist ein Instrument zur Vermeidung zukünftiger Kosten und arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen.
Was kostet die Gestaltung durch uns?
Wir arbeiten flexibel und orientieren den Beratungsumfang an Ihrem tatsächlichen Bedarf.
Bevor wir einen Arbeitsvertrag gestalten, klären wir zunächst, welche Regelungen für Ihr Unternehmen und die konkrete Position tatsächlich erforderlich sind. Ein Arbeitsvertrag für eine Arztpraxis stellt andere Anforderungen als ein Vertrag für einen Vertriebsmitarbeiter, eine Führungskraft oder einen Arbeitnehmer mit variabler Vergütung und Dienstwagen.
Die Erstellung eines Arbeitsvertrages kann nach vorheriger Vereinbarung auch zu einem Pauschalhonorar übernommen werden. So kennen Sie die Kosten der Vertragsgestaltung bereits vor Beginn der Bearbeitung.
Sie möchten wissen, was die Gestaltung Ihres Arbeitsvertrages konkret kostet? Senden Sie uns Ihren bisherigen Vertrag oder eine kurze Beschreibung der vorgesehenen Beschäftigung. Wir teilen Ihnen mit, welcher Beratungsumfang sinnvoll ist und welche Kosten hierfür entstehen.
Wie lange dauert die Erstellung eines Arbeitsvertrages?
Bei einem normalen Arbeitsvertrag ist eine kurzfristige Bearbeitung regelmäßig möglich.
Der konkrete Zeitaufwand richtet sich nach Ihrer individuellen Situation, dem Umfang des Arbeitsvertrages und den Besonderheiten, die bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt werden müssen.
Bei komplexeren Vertragsgestaltungen – etwa für Geschäftsführer, Vorstände oder Führungskräfte mit variabler Vergütung – sollte ausreichend Zeit für die Abstimmung der einzelnen Regelungen eingeplant werden.
Wenn ein konkreter Einstellungstermin bevorsteht, teilen Sie uns diesen bitte bereits bei Ihrer Anfrage mit.
Kann ich einfach einen Musterarbeitsvertrag verwenden?
Ja – aber Sie sollten wissen, was das Muster regelt und was es gerade nicht regelt.
Selbst die IHK weist bei ihren Vertragsmustern darauf hin, dass Muster lediglich Orientierung und Formulierungshilfe bieten und vor einer unveränderten Übernahme geprüft werden muss, ob die Regelungen zur konkreten Situation und zur aktuellen Rechtsentwicklung passen.
Das Problem eines Musters besteht deshalb nicht unbedingt darin, dass eine enthaltene Klausel falsch ist.
Gefährlicher kann sein, dass die für Ihren konkreten Fall entscheidende Klausel überhaupt nicht enthalten ist.
Ein Arbeitsvertrag für eine Zahnarztpraxis benötigt möglicherweise andere Schwerpunkte als der Vertrag eines Softwareunternehmens. Bei einem Vertriebsmitarbeiter können Provisionen entscheidend sein. Bei einem leitenden Angestellten können Bonus, Freistellung und Dienstwagen wichtiger sein als zahlreiche Standardklauseln.
Ein Muster kennt diesen Unterschied nicht.
Welche Klauseln gehören in einen guten Arbeitsvertrag?
Welche Regelungen sinnvoll sind, hängt von der konkreten Position ab. Typischerweise prüfen und gestalten wir insbesondere Regelungen zu Tätigkeit und Verantwortungsbereich, Arbeitsort und Versetzung, Arbeitszeit und Überstunden, Vergütung und variablen Vergütungsbestandteilen, Urlaub, Probezeit, Kündigungsfristen, Freistellung, Arbeitszeitkonten, Homeoffice, Dienstwagen, Arbeitsmitteln, Nebentätigkeiten, Verschwiegenheit, Datenschutz, Wettbewerbsverboten, Fortbildungskosten, Ausschlussfristen und Rückgabepflichten.
Jede Klausel sollte einen konkreten Zweck erfüllen.
Arbeitsvertrag aus Arbeitgebersicht: Worauf sollten Arbeitgeber achten?
Für Arbeitgeber ist der Arbeitsvertrag eines der wichtigsten Instrumente, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu gestalten, betriebliche Abläufe zu organisieren und wirtschaftliche Risiken frühzeitig zu begrenzen.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen aus unserer Erfahrung gerade diejenigen Regelungen, deren Bedeutung häufig erst Jahre später – bei einer Veränderung des Arbeitsverhältnisses oder einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung – sichtbar wird.
Dabei stellen sich bereits bei der Vertragsgestaltung zahlreiche strategische Fragen: Soll eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden oder soll dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit vorbehalten bleiben, sie im Einzelfall früher anzufordern? Soll Homeoffice verbindlich zugesagt werden oder möchte der Arbeitgeber flexibel über mobiles Arbeiten entscheiden können? Wie werden Überstunden angeordnet, dokumentiert und ausgeglichen? Soll ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden?
Auch mögliche zukünftige Krisensituationen sollten bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt werden. Soll bereits im Arbeitsvertrag eine rechtssichere Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit geschaffen werden? Welche Flexibilität benötigt der Arbeitgeber hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Tätigkeitsbereich? Unter welchen Voraussetzungen soll eine Freistellung möglich sein?
Hinzu kommen Fragen zu Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub, Nebentätigkeiten, Fortbildungskosten, Ausschlussfristen, Datenschutz, Geschäftsgeheimnissen und der Nutzung betrieblicher IT sowie künstlicher Intelligenz.
Ein Arbeitsvertrag sollte daher nicht erst für den heutigen Arbeitsplatz geschrieben werden. Er sollte auch berücksichtigen, wie das Arbeitsverhältnis in einigen Jahren aussehen kann – und was geschieht, wenn sich die wirtschaftlichen, betrieblichen oder persönlichen Rahmenbedingungen verändern.
Wir gestalten und überprüfen Arbeitsverträge deshalb nicht nur unter rechtlichen, sondern auch unter strategischen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten und passen sie an die konkreten Anforderungen des Unternehmens und des jeweiligen Arbeitsplatzes an.
Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht prüfen lassen
Nicht jeder Arbeitnehmer ist in der Position, seinen Arbeitsvertrag und die einzelnen Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede unterschriebene Vertragsklausel später auch wirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in zahlreichen Entscheidungen arbeitsvertragliche Klauseln für unwirksam erklärt, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, intransparent formuliert sind oder zwingenden gesetzlichen Vorgaben widersprechen.
Bei der Prüfung eines Arbeitsvertrages untersuchen wir selbstverständlich auch, welche Klauseln tatsächlich wirksam sind und welche Rechte Ihnen unabhängig vom Wortlaut des Vertrages zustehen. Besonders wichtig wird dies, wenn der Arbeitgeber bereits eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen hat. Dann prüfen wir genau, welche arbeitsvertraglichen Pflichten tatsächlich bestehen und ob der vom Arbeitgeber erhobene Vorwurf überhaupt eine Pflichtverletzung darstellt.
Bewahren Sie deshalb neben Ihrem Arbeitsvertrag auch die ursprüngliche Stellenausschreibung, Stellenbeschreibung und wesentliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber auf. Diese Unterlagen können später von erheblicher Bedeutung sein, etwa wenn darüber gestritten wird, welche Tätigkeit vereinbart wurde, welche Aufgaben Ihnen übertragen werden durften oder welche Bedingungen bei Ihrer Einstellung zugesagt wurden. Wichtige persönliche Unterlagen sollten Sie dabei nicht ausschließlich auf Ihrem Dienstlaptop oder in Ihrem dienstlichen E-Mail-Postfach speichern.
Haben Sie eine Abmahnung oder Kündigung erhalten, sollten Sie Ihre rechtliche Position möglichst frühzeitig prüfen lassen. Bei einer Kündigung ist besondere Eile geboten: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Unterschreiben Sie insbesondere keinen Aufhebungsvertrag vorschnell am Arbeitsplatz und erkennen Sie keine vom Arbeitgeber behaupteten Schadensersatz- oder Rückzahlungsansprüche ungeprüft an. Eine einmal abgegebene Erklärung lässt sich später häufig nur unter erheblich schwierigeren Voraussetzungen beseitigen.
Lassen Sie deshalb zunächst prüfen, welche Rechte Sie haben und welche rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen eine vom Arbeitgeber verlangte Erklärung für Sie tatsächlich hätte.
Sind Sie dagegen in der Position, Ihren Arbeitsvertrag vor der Unterschrift zu verhandeln, sollten Sie diese Möglichkeit nutzen.
Gerade bei qualifizierten Arbeitnehmern und Führungskräften lohnt es sich, dabei nicht nur über das Gehalt zu sprechen. Wirtschaftlich können andere Vertragsbedingungen mindestens ebenso bedeutsam sein: Bonus und variable Vergütung, Dienstwagen, Homeoffice und Arbeitsort, Urlaub, Überstunden, Freistellung, Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote, Aktien- und Beteiligungsprogramme.
Auch eine vermeintlich attraktive Regelung kann erhebliche Nachteile enthalten. Ein hoher Bonus verliert beispielsweise an Wert, wenn seine Voraussetzungen weitgehend vom Arbeitgeber bestimmt werden können. Eine lange Kündigungsfrist bietet Sicherheit, kann aber den kurzfristigen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber erschweren. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann die beruflichen Möglichkeiten nach einer Kündigung erheblich einschränken.
Unsere Prüfung beschränkt sich deshalb nicht auf die Frage, ob Ihr Arbeitsvertrag rechtlich wirksam ist. Wenn Verhandlungsspielraum besteht, prüfen wir auch, welche Regelungen für Sie wirtschaftlich besonders relevant sind, wo konkrete Risiken liegen und an welchen Stellen sich eine Nachverhandlung tatsächlich lohnt.
Ein Praxisbeispiel
Wie lang ist Ihre Kündigungsfrist – und was passiert, wenn der neue Arbeitgeber sich wieder von Ihnen trennen möchte? Wechsel aus einer sicheren Position.
Eine lange Kündigungsfrist kann Sicherheit bieten, aber auch einen später gewünschten Arbeitgeberwechsel erschweren. Entscheidend ist deshalb nicht, ob eine Kündigungsfrist möglichst lang oder kurz ist, sondern ob sie zu Ihrer beruflichen Situation passt.
In einem von uns übernommenen Fall war eine junge, sehr gut vergütete Führungskraft von einem anderen Unternehmen für eine attraktive neue Position abgeworben worden. Bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrages lag der Fokus verständlicherweise vor allem auf der neuen Position und der Vergütung. Die Bedingungen einer möglichen späteren Trennung wurden dagegen nicht verhandelt.
Als wir das Mandat nach Ausspruch der Kündigung übernahmen, ließ sich dieser Teil der Vertragsgestaltung nicht mehr nachholen.
Gerade bei hochqualifizierten Arbeitnehmern und Führungskräften sollte deshalb bereits vor dem Wechsel aus einer sicheren Position darüber gesprochen werden, was passiert, wenn die neue Zusammenarbeit nicht funktioniert.
Das gilt besonders, wenn Sie für die neue Stelle ein langjähriges Arbeitsverhältnis mit entsprechendem Kündigungsschutz, langer Kündigungsfrist oder einer besonders sicheren beruflichen Position aufgeben.
Auch diese Risiken sind verhandelbar.
Je nach Position und Verhandlungsmacht können beispielsweise längere arbeitgeberseitige Kündigungsfristen, ein zeitlich begrenzter Ausschluss der ordentlichen Kündigung, besondere Regelungen für die Probezeit oder vertraglich vereinbarte Ausgleichs- bzw. Abfindungszahlungen für bestimmte Beendigungssituationen in Betracht kommen.
Bei der Prüfung eines neuen Arbeitsvertrages fragen wir deshalb nicht nur:
- Was verdienen Sie in der neuen Position?
Wir fragen auch:
- Was geben Sie für diese Position auf – und wie können wir dieses Risiko im neuen Arbeitsvertrag absichern?
- Gerade bei einem Wechsel aus einer langjährigen und gut abgesicherten Beschäftigung kann diese Frage wirtschaftlich wichtiger sein als die letzte Gehaltsverhandlung.
Auch weitere Fragen könne relevant sein:
- Was passiert mit Ihrem Dienstwagen bei Kündigung oder Freistellung?
- Dürfen Sie nebenberuflich tätig sein?
- Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
- Welche Ansprüche können aufgrund von Ausschlussfristen verloren gehen?
Bei Arbeitnehmern geht es deshalb nicht nur um die Frage:
- „Ist diese Klausel wirksam?“
Mindestens genauso wichtig ist:
- „Ist diese Klausel wirtschaftlich und beruflich gut für mich?“
Geschäftsführer-Anstellungsvertrag
Ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein gewöhnlicher Arbeitsvertrag.
Zu berücksichtigen sind insbesondere die gesellschaftsrechtliche Organstellung, Vertretungsbefugnisse, Vergütung und Tantiemen, Dienstwagen, D&O-Versicherung, Urlaub, Krankheit, Wettbewerbsverbote, Haftung sowie die Beendigung des Anstellungsverhältnisses.
Besondere Bedeutung hat die Trennung zwischen Abberufung als Geschäftsführer und Beendigung des Anstellungsvertrages.
Bei Gesellschafter-Geschäftsführern können zusätzlich sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fragen entstehen.
Geschäftsführer-Verträge sollten deshalb individuell gestaltet werden.
Vorstandsvertrag
Auch der Dienstvertrag eines Vorstandsmitglieds ist vor der Unterzeichnung zu prüfen.
Hier spielen neben der Vergütung insbesondere variable und langfristige Vergütungsbestandteile, Zielvereinbarungen, Compliance, Haftung, D&O-Versicherung, Wettbewerbsverbote, Altersversorgung, Dienstwagen, Abberufung und Beendigung des Dienstvertrages eine Rolle.
Bei der Gestaltung müssen arbeitsrechtliche und gesellschaftsrechtliche Regelungen sauber voneinander getrennt werden.
Bei Bedarf beziehen wir für angrenzende steuer- oder gesellschaftsrechtliche Spezialfragen weitere Berater ein.
Arbeitsvertrag prüfen oder erstellen lassen – bundesweit
Sie möchten einen neuen Arbeitsvertrag erstellen, Ihr bestehendes Vertragsmuster aktualisieren oder einen Ihnen angebotenen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift überprüfen lassen?
SALEO Rechtsanwälte unterstützt Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Führungskräfte und Geschäftsführer bei der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen.
Unser Anspruch ist nicht, einen möglichst langen Vertrag zu schreiben.
Unser Ziel ist ein Vertrag, der zu Ihrer tatsächlichen Situation passt, wirtschaftliche Risiken berücksichtigt und auch dann funktioniert, wenn sich die Parteien später nicht mehr einig sind.
Beratung in Bad Nauheim und bundesweit.
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Senden Sie uns den Vertragsentwurf und teilen Sie uns kurz mit, welche Position betroffen ist und wann der Vertrag abgeschlossen werden soll.
Arbeitsvertrag erstellen lassen: Beschreiben Sie uns kurz Ihr Unternehmen, die vorgesehene Position und die Besonderheiten, die geregelt werden sollen. Wir klären anschließend mit Ihnen, welche Vertragsgestaltung sinnvoll ist.