Toxisches Arbeitsklima: Welche Rechte Arbeitnehmer bei Druck, Ausgrenzung und Mobbing haben

Ein neuer Vorgesetzter, auf einmal überzogene Kritik, bisherige Aufgaben werden entzogen, Kollegen werden auffällig bevorzugt. Urlaubsanträge werden abgelehnt, Gespräche werden laut, oder es herrscht eisiges Schweigen und demonstrative Ignoranz.

Ein solches Arbeitsklima kann zu einer erheblichen psychischen Belastung werden und auf Dauer krank machen.

Wo aber endet ein gewöhnlicher Konflikt, und wo beginnt die Verletzung von Arbeitnehmerrechten? Die Grenze ist oft schwer zu ziehen, denn nicht alle Beteiligten erleben dieselbe Situation gleich. Was ein Vorgesetzter für berechtigte Kritik hält, empfindet der Arbeitnehmer womöglich als persönliche Herabsetzung.

Nicht jede unangenehme Entscheidung des Arbeitgebers ist rechtswidrig. Jede Behandlung hinnehmen müssen Arbeitnehmer aber auch nicht.

Wann wird ein schlechtes Arbeitsklima zum arbeitsrechtlichen Problem?

„Toxische Arbeitsatmosphäre“ ist kein eigener arbeitsrechtlicher Tatbestand. Rechtlich zählt, welche konkreten Handlungen vorliegen und wie sie im Zusammenhang zu bewerten sind. Dazu können etwa gehören:

• wiederholte Herabsetzungen, Beleidigungen und Demütigungen
• systematischer Ausschluss von Besprechungen und wichtigen Informationen
• Entzug wesentlicher Aufgaben ohne nachvollziehbaren Grund
• unangemessene Kontrollen und wiederholte unbegründete Vorwürfe
• Benachteiligung wegen Krankheit, Geschlecht oder anderer geschützter Merkmale
• unberechtigte Verweigerung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• gezielte Ablehnung von Urlaubsanträgen oder eine nur gegen Einzelne verhängte „Urlaubssperre“
• unberechtigte Abmahnungen
• wiederholte Drohungen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen
• bewusstes Ignorieren oder Ausgrenzen einzelner Beschäftigter

Abschließend ist diese Liste nicht. Die Kreativität, mit der Menschen anderen das Arbeitsleben schwer machen, kennt offenbar kaum Grenzen.

Allerdings ist nicht jede einzelne Entscheidung, selbst wenn sie arbeitsrechtlich unberechtigt ist, schon Mobbing. Es kommt auf die konkreten Umstände, mögliche Zusammenhänge zwischen den Vorfällen und das Gesamtbild an. Auch eine einzelne schwerwiegende Pflichtverletzung kann allerdings bereits Ansprüche begründen.

Konflikt ist nicht gleich Mobbing

Konflikte gehören zum Berufsleben. Menschen haben unterschiedliche Vorstellungen, Interessen, Arbeitsweisen und Erwartungen. Vorgesetzte dürfen kritisieren, Leistungen kontrollieren und arbeitsrechtlich zulässige Entscheidungen treffen. Eine negative Rückmeldung oder ein unangenehmes Personalgespräch verletzt deshalb nicht automatisch das Persönlichkeitsrecht.

Aus meiner Sicht sollten gewöhnliche Konflikte zunächst konstruktiv und möglichst ohne anwaltliche Auseinandersetzung gelöst werden. Ein offenes Gespräch oder die Einbeziehung der Personalabteilung oder des Betriebsrats kann Missverständnisse ausräumen und eine Eskalation verhindern. Nicht jeder Konflikt muss vor dem Arbeitsgericht enden.

Anders liegt es, wenn Gespräche nichts bringen, die Lage sich zuspitzt oder gezielt Druck ausgeübt wird. Bei schweren Übergriffen, einer drohenden Kündigung oder kurzen gesetzlichen Fristen sollten Sie nicht abwarten.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber schuldet nicht nur das vereinbarte Gehalt. Nach § 241 Abs. 2 BGB muss er auch auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen seiner Beschäftigten Rücksicht nehmen.

Im Rahmen seiner gesetzlichen Pflichten muss er deshalb Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit treffen. Dazu gehört auch der Umgang mit arbeitsbedingten psychischen Belastungen.

Erfährt der Arbeitgeber von erheblichen Übergriffen oder rechtswidrigem Verhalten, kann er verpflichtet sein, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Welche das sind, hängt vom Einzelfall ab.

Was Betroffene jetzt konkret tun sollten

Mein erster Rat: Dokumentieren Sie die Vorfälle. Führen Sie möglichst zeitnah ein Tagebuch und halten Sie fest:

• Wann und wo ist der Vorfall passiert?
• Wer war beteiligt?
• Was wurde konkret gesagt oder getan?
• Gab es Zeugen?
• Welche Unterlagen, E-Mails oder anderen Beweismittel gibt es?
• Wie hat sich der Vorfall auf Ihre Arbeit ausgewirkt?

Vermeiden Sie pauschale Bewertungen wie „Mein Chef mobbt mich ständig“. Für die rechtliche Prüfung ist es viel hilfreicher, konkrete Ereignisse nachvollziehbar zu schildern.

Je nach Lage kann dann geprüft werden, ob eine Beschwerde, ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung, ein Unterlassungsanspruch oder Schadensersatz in Betracht kommt.

Haben Sie gesundheitliche Beschwerden, empfehle ich außerdem eine ärztliche Abklärung.

Wenn das Arbeitsklima krank macht

Anhaltender Druck kann erhebliche gesundheitliche Folgen haben. In meiner Praxis begegnen mir immer wieder Arbeitnehmer, bei denen berufliche Konflikte mit längeren Erkrankungen einhergehen. Dann stellen sich oft mehrere Fragen zugleich:

• Kann der Arbeitgeber wegen der Erkrankung kündigen? Mehr dazu unter Personenbedingte Kündigung.
• Welche Bedeutung hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?
• Welche Ansprüche bestehen auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld?
• Was geschieht, wenn eine Rückkehr in die bisherige Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr möglich ist?

Bei entsprechend schweren gesundheitlichen Einschränkungen können außerdem Ansprüche aus einer privaten Berufsunfähigkeitsversicherung bestehen. Arbeitsrechtliche und versicherungsrechtliche Lage sollten deshalb nicht getrennt voneinander betrachtet werden.

Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag: Ist das die Lösung?

Nach einem schweren Konflikt möchte nicht jeder an seinen Arbeitsplatz zurück. Manchmal ist das Vertrauen so nachhaltig beschädigt, dass eine einvernehmliche Trennung sinnvoll erscheint.

Kündigen Sie aber nicht vorschnell selbst und unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag übereilt. Beides kann unter anderem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Bei einer einvernehmlichen Trennung sollten Sie insbesondere prüfen lassen:

• Einhaltung der vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist
• mögliche Abfindung
• bezahlte Freistellung
• offene Vergütungs- und Urlaubsansprüche
• qualifiziertes Arbeitszeugnis
• Folgen für das Arbeitslosengeld
• Auswirkungen auf bestehende Versicherungsansprüche

Ein belastendes Arbeitsklima begründet keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Unter bestimmten Voraussetzungen können aber Schadensersatzansprüche bestehen. Und eine gut verhandelte Trennungsvereinbarung kann wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn die Voraussetzungen stimmen. Worauf es bei einem Abfindungsangebot ankommt, lesen Sie hier.

Und wenn der Arbeitgeber kündigt?

Manchmal eskaliert ein Konflikt so weit, dass der Arbeitgeber abmahnt oder kündigt. Dann sollte die Wirksamkeit der Maßnahme sorgfältig geprüft werden.

Besonders wichtig ist die gesetzliche Frist: Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wer die Frist versäumt, riskiert, dass eine möglicherweise rechtswidrige Kündigung als wirksam gilt. Laufende Gespräche mit dem Arbeitgeber verlängern die Frist nicht.

Meine Erfahrung als Fachanwältin für Arbeitsrecht

Ich bin seit 2013 als Rechtsanwältin zugelassen und habe mich schon im Referendariat auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht bei SALEO Rechtsanwälte vertrete ich Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitgeber und kenne daher beide Perspektiven, die bei Konflikten am Arbeitsplatz aufeinandertreffen.

In meiner Beratung geht es mir nicht darum, jeden Konflikt möglichst schnell vor Gericht zu bringen. Ich kläre zuerst, welche Ziele mein Mandant verfolgt, welche Ansprüche tatsächlich bestehen und welche Lösung wirtschaftlich und persönlich sinnvoll ist.

Manchmal ist das die Rückkehr zu einer vertragsgemäßen Beschäftigung. Manchmal die Abwehr einer unberechtigten Abmahnung oder Kündigung. Und manchmal ist eine gut verhandelte Trennung der bessere Weg.

Als Fachanwältin für Versicherungsrecht mit Schwerpunkt Berufsunfähigkeit kann ich zudem mögliche Ansprüche gegenüber privaten Versicherern berücksichtigen, wenn gesundheitliche Einschränkungen die bisherige Tätigkeit erschweren oder unmöglich machen.

Wir beraten Arbeitnehmer und Führungskräfte in Frankfurt am Main, Bad Nauheim, der Wetterau, Gießen, Wiesbaden, im gesamten Rhein-Main-Gebiet und bundesweit, in unserem Büro in Bad Nauheim und online.