Stellenabbau bei Generali: Warum „sozialverträglich“ nicht automatisch fair bedeutet

Generali hat angekündigt, 800 Stellen abzubauen. Der Personalabbau soll „sozialverträglich“ erfolgen.

Ehrlich gesagt muss ich bei diesem Wort an einen Fall aus meiner jüngsten arbeitsrechtlichen Praxis denken, der mit Generali zu tun hatte. Er zeigt, warum Beschäftigte jedes Angebot zur Trennung genau prüfen lassen sollten, ganz gleich, wie es überschrieben ist.

Ein Fall aus meiner Praxis: Das großzügige Angebot im BEM-Gespräch

Meine Mandantin war bereits längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber lud sie zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein. In diesem Gespräch lag dann ein auf den ersten Blick großzügiger Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Tisch.

Bei genauerem Hinsehen war das Angebot vor allem für den Arbeitgeber günstig:

• Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, die meiner Mandantin unter den gesetzlichen Voraussetzungen ohnehin zustanden, wurden als Teil des attraktiven Gesamtpakets verbucht.
• Die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist, die bei Generali durchaus sehr lang sein kann, blieb vollständig unberücksichtigt.

Gerade die Kündigungsfrist hatte für meine Mandantin erhebliches wirtschaftliches Gewicht, sowohl für ihre Vergütungsansprüche als auch mit Blick auf mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Unter einer sozialverträglichen Trennung verstehe ich etwas anderes.

Nachdem wir eingeschaltet wurden, ließ sich eine deutlich günstigere Vereinbarung verhandeln. Berücksichtigt wurden dabei nicht nur die Abfindung, sondern auch die bestehenden arbeitsrechtlichen Ansprüche und die sozialrechtlichen Folgen der Beendigung.

Ob ein Angebot sozialverträglich ist, entscheidet nicht seine Überschrift, sondern was es rechtlich und wirtschaftlich tatsächlich bewirkt.

Auch „sichere“ Standorte können betroffen sein

Bemerkenswert finde ich, dass der Standort meiner Mandantin in der Presse gar nicht als gefährdet genannt wird.

Meine Erfahrung zeigt: Die Auswirkungen einer Restrukturierung bleiben nicht zwingend auf die offiziell genannten Standorte beschränkt. Ich halte es deshalb für möglich, dass auch anderswo Beschäftigte mit längeren Krankheitszeiten, schwerbehinderte Arbeitnehmer, Teilzeitkräfte oder Beschäftigte nach der Elternzeit Angebote zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten. Ob es so kommt, bleibt abzuwarten.

Mein Rat: Auch wer an einem vermeintlich sicheren Standort arbeitet, sollte ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung nicht ungeprüft unterschreiben.

Was eine Arbeitsplatzgarantie leistet und was nicht

Eine Beschäftigungsgarantie prägt die arbeitsrechtliche Ausgangslage. Sie heißt aber nicht zwangsläufig, dass Tätigkeit und Organisation bis zum Ende des Garantiezeitraums unverändert bleiben müssen.

Maßgeblich ist der konkrete Inhalt der tariflichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung. Zu klären ist vor allem:

• Welche Beschäftigten und welche Gesellschaften sind erfasst?
• Welche Arten von Kündigungen sind ausgeschlossen?
• Gibt es Ausnahmen oder besondere Voraussetzungen?

Schließt die Garantie betriebsbedingte Beendigungskündigungen wirksam aus, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres auf diesem Weg beenden. Das stärkt die Verhandlungsposition erheblich. Einen Anspruch auf unveränderte Aufgaben oder einen bestimmten Arbeitsplatz begründet die Garantie dagegen nicht automatisch.

Bei einer Umstrukturierung sollte man deshalb sauber trennen: zwischen dem Schutz des Arbeitsverhältnisses und dem Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigung.

Freiwilligenprogramm: Muss ich das Angebot annehmen?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen. Bietet ein Unternehmen ein Freiwilligenprogramm an, entscheiden Sie selbst, ob Sie teilnehmen.

Umgekehrt gibt es auch keinen automatischen Anspruch darauf, zu den Bedingungen eines solchen Programms auszuscheiden. Das richtet sich nach den vereinbarten Regelungen und ihren Voraussetzungen.

Generali spricht in seiner Unternehmensmitteilung von freiwilligen Altersinstrumenten und von doppelter Freiwilligkeit. Welche Teilnahmebedingungen konkret gelten sollen, steht nach den bisher zugänglichen Informationen noch nicht fest.

Wichtig ist, nicht nur auf die Abfindung zu schauen. Ein Aufhebungsvertrag regelt häufig auch:

• den Beendigungszeitpunkt und eine Freistellung,
• offene Bonusansprüche und Urlaub,
• Dienstwagen und Zeugnis,
• die betriebliche Altersversorgung.

Eine umfassende Ausgleichsklausel kann außerdem Ansprüche erledigen, die Ihnen bei der Unterschrift womöglich noch gar nicht vollständig bewusst sind. Ein solches Angebot gehört deshalb vor der Unterzeichnung rechtlich und wirtschaftlich auf den Prüfstand.

Welche Abfindung ist bei einem Freiwilligenprogramm angemessen?

Bei einer gewöhnlichen Arbeitgeberkündigung gibt es grundsätzlich keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch.

Für Freiwilligenprogramme legt der Arbeitgeber häufig zusammen mit den Arbeitnehmervertretungen Berechnungsmodelle fest. Eine Rolle spielen dabei etwa Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, Lebensalter und weitere soziale Gesichtspunkte.

Die verbreitete Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist keine gesetzliche Mindestabfindung. Gerade bei langjährig Beschäftigten und Führungskräften greift sie oft zu kurz.

Ein Rechenbeispiel: Bei 9.000 Euro Bruttomonatsgehalt und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ergäbe der Faktor 0,5 rechnerisch 90.000 Euro. Das ist ausdrücklich keine Prognose für Abfindungen bei Generali.

Entscheidend ist, welche Leistungen tatsächlich angeboten werden, welche Ansprüche ohnehin bestehen und welche wirtschaftlichen Folgen das Ausscheiden hat. Mehr dazu, worauf es bei einem Abfindungsangebot ankommt, lesen Sie auf unserer Übersichtsseite.

Versetzung an einen anderen Standort: Was darf Generali?

Werden Standorte zusammengelegt, stellt sich die Frage, ob Beschäftigte künftig woanders arbeiten müssen. Die Antwort ergibt sich zunächst aus Arbeitsvertrag und Tarifvertrag.

Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, was häufig der Fall ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts ändern. Nach § 106 GewO muss er dabei billiges Ermessen wahren, also auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ein Umzug oder ein deutlich längerer Arbeitsweg kann eine erhebliche Belastung sein.

Ob eine Versetzung zulässig ist, hängt deshalb nicht nur von den organisatorischen Interessen des Unternehmens ab, sondern auch von der Vertragsgestaltung und den persönlichen Umständen. Reicht das Direktionsrecht nicht aus, kann eine Vertragsänderung oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung nötig werden.

Outsourcing: Wann greift § 613a BGB?

Generali hat angekündigt, ausgewählte Tätigkeiten künftig stärker von spezialisierten Partnern erbringen zu lassen.

Werden lediglich einzelne Aufgaben an einen Dienstleister vergeben, ist das noch kein Betriebsübergang. Wird dagegen eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Inhaber übertragen, kann § 613a BGB anwendbar sein. Dann gehen die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über, und eine Kündigung allein wegen des Übergangs ist unwirksam.

Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt unter anderem von der Organisation der Tätigkeit, den Betriebsmitteln, der Übernahme von Personal und der Fortführung der bisherigen Einheit ab. Für Beschäftigte zählt außerdem, ob sich bei einem Arbeitgeberwechsel die betriebliche Altersversorgung, die Vergütungsstruktur oder andere Leistungen ändern.

Welche Tätigkeiten oder Arbeitsverhältnisse konkret betroffen sein könnten, lässt sich aus der bisherigen Ankündigung von Generali nicht ableiten.

Führungskräfte: Titel ist nicht gleich Rechtsstellung

Bei Führungskräften geht es bei einer Trennung selten nur um das Grundgehalt. Auch die rechtliche Einordnung muss geprüft werden.

Nicht jede Führungskraft ist leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes oder des Kündigungsschutzgesetzes. Für leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG bestehen besondere Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen. Eine Bezeichnung wie Director, Bereichsleiter oder Head of Department reicht für diese Einordnung allein nicht aus.

Bei größeren Restrukturierungen kann diese Prüfung die Verhandlungsstrategie maßgeblich verändern. Mehr zur Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften finden Sie in einem gesonderten Beitrag.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhen

Wer ohne wichtigen Grund an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wird eine Entlassungsentschädigung gezahlt und die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zudem nach § 158 SGB III ruhen.

Ob sich eine Sperrzeit vermeiden lässt, hängt vom Einzelfall ab. Es genügt nicht, im Vertrag festzuhalten, die Beendigung erfolge aus betrieblichen Gründen. Auch der Hinweis, man wünsche eine einvernehmliche Lösung, ersetzt keine sozialrechtliche Prüfung.

Ich empfehle, Beendigungszeitpunkt, Kündigungsfrist und arbeitsrechtliche Gründe sorgfältig aufeinander abzustimmen.

Diese Fristen sollten Sie kennen

Solange eine Restrukturierung nur angekündigt ist, läuft noch keine Klagefrist.

Erhalten Sie jedoch eine schriftliche Kündigung, müssen Sie deren Wirksamkeit grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht angreifen (§ 4 KSchG). Das gilt auch für eine Änderungskündigung. Wer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen will, muss zusätzlich die Anforderungen des § 2 KSchG beachten.

Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat verlängern die Klagefrist nicht. Steht ein konkreter Beendigungszeitpunkt fest, sind außerdem die Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit zu beachten.

Meine Empfehlung für Beschäftigte von Generali

Holen Sie sich frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat, bevor Sie verbindliche Entscheidungen treffen. Gerade bei angekündigten Restrukturierungen und bestehenden Beschäftigungsgarantien sollten Sie Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten kennen.

Seien Sie aufmerksam bei Einladungen zum BEM oder zu kurzfristig angesetzten Personalgesprächen. Ein BEM soll grundsätzlich helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Wird dort plötzlich eine einvernehmliche Beendigung vorgeschlagen, ist Vorsicht angebracht.

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag direkt im Personalgespräch. Ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht widerrufen werden und bleibt in der Regel verbindlich. Nur unter besonderen Voraussetzungen kommt etwa eine Anfechtung in Betracht.

Aus meiner Praxis weiß ich, dass Arbeitgeber bei Restrukturierungen mit Beschäftigungsgarantie mitunter verstärkt Pflichtverletzungen oder krankheitsbedingte Fehlzeiten in den Blick nehmen und der Druck auf Einzelne zunehmen kann. Ob eine darauf gestützte Kündigung zulässig wäre, ist stets im Einzelfall zu prüfen. Besonders aufmerksam sollten langzeiterkrankte und schwerbehinderte Beschäftigte sowie Beschäftigte in Teilzeit oder nach der Elternzeit sein. Sie haben teilweise besondere gesetzliche Schutzrechte, die in jede Verhandlung gehören.

Unterschätzen Sie außerdem das Thema Entgelttransparenz nicht. Mit der Weiterentwicklung des europäischen und deutschen Entgelttransparenzrechts gewinnt die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit an Bedeutung. Gerade Frauen können erhebliche Nachzahlungsansprüche haben, wenn sie ohne sachlichen Grund schlechter bezahlt werden als vergleichbare männliche Kollegen.

Lassen Sie deshalb bei einer Restrukturierung nicht nur die Abfindung prüfen, sondern auch Ihre bisherige Vergütung, mögliche Entgeltdifferenzen, Bonusansprüche und weitere offene Forderungen. Einen Überblick zu Stellenabbau, Kündigung und Aufhebungsvertrag finden Sie hier.

Wer seine Rechte kennt, verhandelt aus einer deutlich besseren Position. Und nicht jedes Angebot, das als „sozialverträglich“ bezeichnet wird, ist für Arbeitnehmer tatsächlich vorteilhaft.

So unterstützen wir Sie bei einer Restrukturierung

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berate und vertrete ich seit 2013 Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vor allem bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungsverhandlungen. Weil SALEO Rechtsanwälte beide Seiten berät, kennen wir die rechtlichen und wirtschaftlichen Überlegungen von Arbeitnehmern ebenso wie die von Arbeitgebern.

Als Fachanwältin für Versicherungsrecht mit den Schwerpunkten Berufsunfähigkeit und private Krankenversicherung unterstütze ich zudem Führungskräfte, die wegen gesundheitlicher Einschränkungen vor beruflichen Veränderungen stehen. Arbeits- und versicherungsrechtliche Fragen betrachte ich dabei gemeinsam und entwickle eine Strategie, die auch die wirtschaftlichen Folgen einbezieht.

SALEO Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer und Führungskräfte in Frankfurt am Main, Bad Nauheim, der Wetterau, Gießen, Marburg und bundesweit, persönlich, individuell und in dringenden Fällen kurzfristig.