Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Für Arbeitnehmer beginnt die Unsicherheit häufig lange vor der eigentlichen Kündigung: Der Arbeitgeber kündigt einen Stellenabbau an, der Betriebsrat wird informiert, erste Gespräche über einen Sozialplan beginnen oder Beschäftigten werden Aufhebungsverträge und Abfindungen angeboten.
Wichtig: Die Ankündigung eines Stellenabbaus bedeutet noch nicht, dass eine spätere Kündigung automatisch wirksam ist.
Gerade in der Phase vor dem Ausspruch der Kündigungen können wichtige Weichen gestellt werden. Arbeitnehmer sollten deshalb frühzeitig prüfen, welche Rechte sie haben und welche Informationen und Unterlagen sie für ein mögliches Kündigungsschutzverfahren sichern sollten.
Was bedeutet eine angekündigte Umstrukturierung für Arbeitnehmer?
Unternehmen verwenden unterschiedliche Begriffe:
- Restrukturierung,
- Stellenabbau,
- Personalabbau,
- Sparprogramm,
- Transformation,
- Reorganisation,
- Standortschließung,
- Betriebsschließung,
- Verlagerung von Arbeitsplätzen,
- Outsourcing,
- Offshoring,
- Freiwilligenprogramm oder
- Personalreduzierung.
Arbeitsrechtlich kommt es nicht auf die Bezeichnung an. Entscheidend ist, was tatsächlich mit dem Arbeitsplatz des einzelnen Beschäftigten geschieht.
Auch wenn ein Unternehmen öffentlich den Abbau von mehreren hundert oder sogar mehreren tausend Stellen ankündigt, muss eine spätere betriebsbedingte Kündigung im konkreten Einzelfall rechtlich wirksam sein.
Kann der Arbeitgeber wegen einer Umstrukturierung einfach kündigen?
Nein. Eine angekündigte Restrukturierung allein genügt grundsätzlich nicht.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können, dass eine unternehmerische Entscheidung dazu führt, dass der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.
Außerdem muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist.
Sind nur einige von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern betroffen, kann zusätzlich eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erforderlich sein.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann deshalb trotz eines tatsächlich stattfindenden Stellenabbaus unwirksam sein.
Aufhebungsvertrag bei Stellenabbau: Sollte ich unterschreiben?
Gerade zu Beginn einer Restrukturierung versuchen Unternehmen häufig, einen Teil des Personalabbaus freiwillig umzusetzen.
Beschäftigten werden beispielsweise angeboten:
- Aufhebungsverträge,
- Abwicklungsverträge,
- Freiwilligenprogramme,
- Abfindungsprogramme,
- Vorruhestandsmodelle oder
- Wechsel in eine Transfergesellschaft.
Ein attraktiver Geldbetrag bedeutet allerdings nicht automatisch, dass das Angebot wirtschaftlich günstig ist.
Vor einer Unterschrift sollte insbesondere geprüft werden:
- Wie sicher wäre eine spätere Kündigung überhaupt?
- Welche Abfindung könnte im Rahmen eines Sozialplans oder Kündigungsschutzverfahrens erreichbar sein?
- Welche Kündigungsfrist müsste der Arbeitgeber einhalten?
- Gehen Bonusansprüche, Aktienprogramme, Provisionen, Urlaub oder andere Leistungen verloren?
- Drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld?
- Bestehen noch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
Besondere Vorsicht ist bei kurzen Annahmefristen geboten. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aufgrund einer Vereinbarung. Wer unterschreibt, kann sich deshalb regelmäßig nicht anschließend mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung wehren.
Wie hoch ist die Abfindung bei Stellenabbau?
Eine der häufigsten Fragen lautet:
„Welche Abfindung steht mir bei einer betriebsbedingten Kündigung zu?“
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Abfindung gibt es nicht.
Ein Anspruch oder eine Zahlung kann sich beispielsweise ergeben aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Aufhebungsvertrag, einem Angebot nach § 1a KSchG oder einem gerichtlichen beziehungsweise außergerichtlichen Vergleich.
Häufig wird zur ersten Orientierung folgende Formel verwendet:
Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor 0,5
Diese Formel ist weder gesetzlich vorgeschrieben noch begründet sie einen Anspruch. Sie dient allein der ersten Orientierung, tatsächlich werden sowohl niedrigere als auch deutlich höhere Faktoren vereinbart.
Welche Abfindung tatsächlich erreichbar ist, hängt vom Einzelfall ab. Besonders wichtig können sein:
- Bruttogehalt,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Position und Qualifikation,
- Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
- Kündigungsfrist,
- Sozialplanregelungen,
- tarifliche oder vertragliche Kündigungsbeschränkungen,
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten,
- Fehler bei der Sozialauswahl und
- das Prozessrisiko des Arbeitgebers.
Je angreifbarer eine Kündigung ist, desto stärker kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein.
Interessenausgleich und Sozialplan: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Bei größeren Umstrukturierungen spielt häufig der Betriebsrat eine wichtige Rolle.
Liegt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vor, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und mit ihm über die geplanten Maßnahmen beraten.
Dabei sind Interessenausgleich und Sozialplan voneinander zu unterscheiden.
Was ist ein Interessenausgleich?
Im Interessenausgleich geht es insbesondere darum, ob, wann und in welcher Form die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird.
Dabei können beispielsweise Zeitpunkt, Umfang und Ablauf eines Personalabbaus geregelt werden.
Was ist ein Sozialplan?
Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest abmildern.
Darin können beispielsweise geregelt werden:
- Abfindungen,
- Transfergesellschaften,
- Qualifizierungsmaßnahmen,
- Zuschläge für Kinder,
- zusätzliche Leistungen für schwerbehinderte Arbeitnehmer,
- Leistungen für ältere Beschäftigte,
- Härtefallregelungen,
- Fahrt- oder Umzugskosten,
- Ausgleich von Einkommensverlusten oder
- Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung.
Muss ich die Abfindung aus dem Sozialplan akzeptieren?
Auch wenn ein Sozialplan besteht, sollte die individuelle Berechnung geprüft werden.
Nicht jede Sozialplanregelung ist automatisch wirksam und nicht jede Berechnung des Arbeitgebers ist zwingend richtig.
In einem von uns geführten Verfahren konnten wir erreichen, dass eine bereits sechsstellige Sozialplanabfindung um rund 50.000 Euro erhöht wurde. Entscheidend war die rechtliche Überprüfung einer im Sozialplan enthaltenen Berechnungsregelung.
Gerade bei hohen Abfindungen, langer Betriebszugehörigkeit, Kappungsgrenzen oder besonderen Zuschlägen kann sich deshalb eine individuelle Prüfung lohnen.
Muss der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz anbieten?
Die Beendigungskündigung ist grundsätzlich das letzte Mittel.
Fällt der bisherige Arbeitsplatz weg, muss deshalb geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Dabei geht es nicht ausschließlich um eine Stelle mit exakt derselben Stellenbezeichnung.
Je nach Einzelfall können auch andere Tätigkeiten relevant sein, wenn der Arbeitnehmer dafür bereits qualifiziert ist oder nach einer zumutbaren Einarbeitung eingesetzt werden könnte.
Unter Umständen kommt außerdem eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht. Dann kann eine Änderungskündigung gegenüber einer Beendigungskündigung das mildere Mittel sein.
Aktuelle interne und externe Stellenausschreibungen können deshalb bei einem angekündigten Stellenabbau sehr wichtig werden.
Arbeitnehmer sollten relevante Ausschreibungen frühzeitig dokumentieren.
Was gilt bei Konzernen und mehreren Standorten?
Besonders komplex sind Restrukturierungen in Unternehmensgruppen und Konzernen.
Dass der Arbeitgeber erklärt, am bisherigen Standort gebe es keine Arbeit mehr, beantwortet noch nicht zwingend die Frage, ob tatsächlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
Zunächst sollte geklärt werden:
- Welche Gesellschaft ist laut Arbeitsvertrag tatsächlich Arbeitgeber?
- Welchem Betrieb ist der Arbeitnehmer zugeordnet?
- Gibt es weitere Betriebe desselben Arbeitgebers?
- Welche freien Stellen bestehen dort?
- Arbeiten mehrere Gesellschaften organisatorisch zusammen?
- Gibt es gemeinsame Vorgesetzte oder eine gemeinsame Personalabteilung?
- Werden Arbeitnehmer gesellschaftsübergreifend eingesetzt?
- Wer entscheidet tatsächlich über Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen?
Der Kündigungsschutz ist grundsätzlich nicht einfach konzernweit ausgestaltet. Dennoch können die tatsächlichen Unternehmens- und Betriebsstrukturen im Einzelfall erhebliche Bedeutung haben.
Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen: Warum kann das wichtig sein?
In komplexen Unternehmensstrukturen kann zusätzlich zu prüfen sein, ob mehrere Gesellschaften einen gemeinsamen Betrieb führen.
Anhaltspunkte können beispielsweise sein:
- gemeinsame Vorgesetzte,
- eine einheitliche Personalabteilung,
- gemeinsame Betriebsräume und Betriebsmittel,
- gemischte Teams verschiedener Gesellschaften,
- gesellschaftsübergreifende Einsatzplanung,
- einheitliche Organisationsstrukturen und
- gemeinsame Entscheidungen über Personalangelegenheiten.
Für Arbeitnehmer ist dies häufig schwer zu beurteilen, weil sie keinen vollständigen Einblick in die rechtlichen und organisatorischen Strukturen ihres Arbeitgebers haben.
Deshalb können Organigramme, E-Mails, interne Stellenausschreibungen, Versetzungen, Mitarbeiterinformationen und andere Unterlagen später von Bedeutung sein.
Unsere Kanzlei hat in Kündigungsschutzverfahren bereits erfolgreich geltend gemacht, dass Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten vom Arbeitgeber zu eng dargestellt wurden.
So entschied das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Urteil vom 07.10.2021 (Az. 19 Ca 4533/20) in einem von unserer Kanzlei geführten Verfahren, dass die Kündigung unseres Mandanten unwirksam war. Das Gericht folgte dabei unserer Argumentation zum Vorliegen eines einheitlichen Betriebs.
Wie funktioniert die Sozialauswahl beim Stellenabbau?
Werden nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze gestrichen, kann die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG entscheidend sein.
Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung.
Entscheidend ist zunächst, welche Arbeitnehmer überhaupt miteinander vergleichbar sind.
Der Arbeitgeber kann Vergleichsgruppen nicht allein anhand von Stellenbezeichnungen bilden. Relevant sind insbesondere Tätigkeit, Qualifikation, arbeitsvertragliche Einsatzmöglichkeiten und die tatsächliche Austauschbarkeit der Beschäftigten.
Auch die Herausnahme sogenannter Leistungsträger aus der Sozialauswahl ist nicht beliebig möglich.
Gerade bei langjährig Beschäftigten, Arbeitnehmern mit Kindern, älteren Beschäftigten oder schwerbehinderten Menschen sollte die Sozialauswahl sorgfältig überprüft werden.
Beschäftigungssicherung oder Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen
In manchen Unternehmen bestehen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder andere Regelungen, die betriebsbedingte Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum ausschließen oder erschweren.
Bei einem angekündigten Stellenabbau sollte deshalb frühzeitig geprüft werden, ob eine solche Beschäftigungssicherung besteht.
Entscheidend sind insbesondere der genaue Wortlaut, der persönliche und betriebliche Geltungsbereich sowie mögliche Ausnahme- und Öffnungsklauseln.
Eine bestehende Beschäftigungssicherung kann die Verhandlungsposition eines Arbeitnehmers erheblich verändern.
Was sollten Arbeitnehmer tun, sobald ein Stellenabbau angekündigt wird?
Noch bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, können Arbeitnehmer wichtige Vorbereitungen treffen.
Sinnvoll ist insbesondere:
- Arbeitsvertrag und sämtliche Nachträge sichern,
- aktuelle Gehaltsabrechnungen aufbewahren,
- Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen prüfen,
- Mitarbeiterinformationen zur Restrukturierung sichern,
- relevante interne und externe Stellenausschreibungen dokumentieren,
- Bonus-, Provisions-, Urlaubs- und Zeitguthaben erfassen,
- Organigramme und Informationen über Unternehmensstrukturen sichern, soweit darauf rechtmäßig Zugriff besteht,
- mündliche Zusagen schriftlich bestätigen lassen,
- Aufhebungs- und Verzichtserklärungen nicht ungeprüft unterschreiben und
- den Umfang einer bestehenden Rechtsschutzversicherung prüfen.
Außerdem sollten arbeitsvertragliche Pflichten während einer Restrukturierung besonders sorgfältig eingehalten werden. Unentschuldigte Fehlzeiten, Selbstbeurlaubung, Verstöße gegen Arbeitszeit- oder Pausenregelungen oder andere vermeidbare Pflichtverletzungen können zusätzliche Konflikte auslösen.
Kündigung erhalten: Wie lange kann ich Kündigungsschutzklage erheben?
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung gilt eine besonders wichtige Frist:
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Diese Frist läuft grundsätzlich auch in folgenden Situationen weiter:
- Urlaub,
- Krankheit,
- Verhandlungen über eine Abfindung,
- Gesprächen mit dem Betriebsrat,
- Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder
- der Suche nach einer internen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Auch die Aussage des Arbeitgebers, man werde noch nach einer gemeinsamen Lösung suchen, stoppt die Dreiwochenfrist grundsätzlich nicht.
Deshalb sollte eine Kündigung möglichst frühzeitig geprüft werden.
Stellenabbau angekündigt – wann sollte ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?
Eine frühzeitige Beratung kann insbesondere sinnvoll sein, wenn:
- eine betriebsbedingte Kündigung angekündigt wurde,
- ein Aufhebungsvertrag angeboten wird,
- ein Freiwilligenprogramm läuft,
- eine Abfindung angeboten wurde,
- ein Sozialplan vorliegt,
- nur einem Teil der Abteilung gekündigt werden soll oder
- bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde.
Dabei geht es nicht immer darum, das Arbeitsverhältnis um jeden Preis fortzusetzen.
Für viele Arbeitnehmer steht vielmehr die Frage im Vordergrund, welche wirtschaftlich und beruflich beste Lösung erreichbar ist: Weiterbeschäftigung, ein späterer Beendigungszeitpunkt, bezahlte Freistellung, ein gutes Arbeitszeugnis oder eine angemessene Abfindung.
Kündigung oder Abfindungsangebot wegen Umstrukturierung erhalten?
Rechtsanwältin Julia Kleyman ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und vertritt Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträgen, Sozialplänen und Abfindungsverhandlungen.
SALEO Rechtsanwälte beraten Arbeitnehmer aus dem Rhein-Main-Gebiet, Frankfurt am Main, Bad Nauheim und bundesweit.
Die Beratung und Vertretung ist persönlich sowie digital per Telefon oder Videokonferenz möglich.
Bei bestehender Rechtsschutzversicherung übernehmen wir auf Wunsch auch die Deckungsanfrage.
Wichtig bei einer bereits erhaltenen Kündigung
Wenn Ihnen bereits eine Kündigung zugegangen ist, sollten Sie nicht bis zum Abschluss der Verhandlungen über Sozialplan oder Abfindung warten.
Für die Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.