Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Kündigung erhalten – jetzt ist eine schnelle Reaktion erforderlich
Wurde Ihnen als Geschäftsführer oder Führungskraft gekündigt, sollten Sie die Kündigung unverzüglich rechtlich prüfen lassen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeits- oder Geschäftsführeranstellungsvertrag die ordentliche Kündigung ausdrücklich ausschließt.
Ein vertraglicher Kündigungsausschluss macht die Kündigung nicht automatisch gegenstandslos.
Bei Arbeitnehmern gilt grundsätzlich: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam – selbst wenn erhebliche rechtliche Bedenken gegen sie bestehen.
Bei Geschäftsführern ist die Rechtslage komplizierter. Aus anwaltlicher Vorsorge sollte dennoch unverzüglich gehandelt und die Dreiwochenfrist beachtet werden, insbesondere wenn die Arbeitnehmereigenschaft oder der Fortbestand eines früheren Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.
Es ist daher wichtig, schnell zu handeln und gegen die Kündigung rechtzeitig vorzugehen.
Ist die Kündigung wirksam?
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kündigung zu begründen, weshalb die Erfolgsaussichten eines Verfahrens in der Praxis schwer einzuschätzen sind.
Bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung sind z.B. die Punkte von Bedeutung:
- Wurde nur die Organstellung beendet oder auch der Anstellungsvertrag gekündigt?
- War die Gesellschaft zur ordentlichen Kündigung berechtigt?
- Enthält der Vertrag eine feste Laufzeit oder einen Kündigungsausschluss?
- Liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor?
- Wurde die Kündigung von der zuständigen Person beziehungsweise dem zuständigen Gesellschaftsorgan erklärt?
- Wurden vereinbarte Kündigungsfristen eingehalten?
- Besteht neben dem Geschäftsführeranstellungsvertrag noch ein Arbeitsverhältnis?
- Welche Ansprüche bestehen auf Vergütung, variable Vergütung, Tantieme, Bonus, Dienstwagen oder betriebliche Altersversorgung?
Gerade bei Geschäftsführern geht es häufig um erhebliche Vergütungsansprüche. Eine frühzeitige rechtliche und strategische Prüfung kann deshalb entscheidend für die späteren Verhandlungen sein.
Welches Gericht ist bei der Kündigung eines Geschäftsführers zuständig?
Der Geschäftsführer einer GmbH ist aufgrund seiner Organstellung grundsätzlich kein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes. Streitigkeiten aus einem Geschäftsführeranstellungsvertrag werden deshalb regelmäßig vor den ordentlichen Gerichten, meistens vor dem Landgericht, geführt.
Davon gibt es jedoch wichtige Ausnahmen.
Das Arbeitsgericht kann zuständig sein.
Die Wahl des richtigen Gerichts ist nicht nur eine formale Frage. Sie kann erhebliche Auswirkungen auf das Verfahren, die Kosten und die Verhandlungsstrategie haben. Vor Einreichung einer Klage sollte deshalb genau geprüft werden, ob der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten oder zu den ordentlichen Gerichten eröffnet ist.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Rechtsschutzversicherung:
Der klassische Arbeitsrechtsschutz umfasst die Tätigkeit als Geschäftsführer nicht. Wer zum Geschäftsführer bestellt oder in diese Position befördert wird, sollte deshalb seinen Versicherungsschutz rechtzeitig überprüfen und gegebenenfalls um einen speziellen Geschäftsführer- oder Anstellungsvertragsrechtsschutz erweitern.
Andernfalls kann es passieren, dass die Rechtsschutzversicherung im Streit über die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags keine Deckung übernimmt – obwohl jahrelang Beiträge gezahlt wurden.
Kann ein Geschäftsführer oder eine Führungskraft selbst kündigen, obwohl die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist?
Auch eine Eigenkündigung kann trotz ihres eindeutigen Wortlauts unwirksam sein.
Das zeigt ein aktueller Fall, mit dem sich zunächst das Arbeitsgericht Oldenburg und anschließend das Landesarbeitsgericht Niedersachsen beschäftigt haben.
Der Arbeitnehmer war zuvor Geschäftsführer mehrerer Gesellschaften einer Unternehmensgruppe und wechselte anschließend in die Position eines Chief Sales Officers. Sein neuer Arbeitsvertrag sah eine dreijährige Mindestvertragsdauer vor. Erst danach sollte der Vertrag ordentlich kündbar sein.
Trotzdem kündigte der Arbeitnehmer bereits wenige Wochen nach Vertragsbeginn, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln.
Das Arbeitsgericht Oldenburg hielt die Kündigung zunächst für wirksam und wies die Klage der Arbeitgeberin ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen beurteilte den Fall dagegen anders. Nach seiner Auffassung hatten die Parteien die ordentliche Kündigung für drei Jahre wirksam ausgeschlossen. Die Eigenkündigung beendete das Arbeitsverhältnis daher nicht.
Das Gericht verurteilte den Arbeitnehmer sogar dazu, seine Tätigkeit weiterhin auszuüben und während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses keine andere Haupttätigkeit aufzunehmen.
Entscheidend war unter anderem, dass die Vertragsregelung auf Initiative des späteren Arbeitnehmers aufgenommen worden war. Er wollte sich nach seiner früheren Tätigkeit als Geschäftsführer vertraglich absichern. Das Landesarbeitsgericht behandelte die Klausel deshalb als individuell ausgehandelte Vereinbarung und nicht als vom Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der dreijährige Kündigungsausschluss auch nicht sittenwidrig. Ebenso wenig handelte es sich um eine unzulässige Befristung: Das Arbeitsverhältnis sollte nach Ablauf der Mindestlaufzeit nicht automatisch enden, sondern unbefristet fortgesetzt werden und erst ab diesem Zeitpunkt ordentlich kündbar sein.
Das Landesarbeitsgericht ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Das Verfahren wird dort unter dem Aktenzeichen 2 AZR 13/26 geführt. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht derzeit noch aus; die Verhandlung ist für den 10. September 2026 vorgesehen.
Der Fall zeigt deutlich: Eine ausgesprochene Eigenkündigung führt nicht zwingend zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Besteht ein wirksamer Kündigungsausschluss, kann der Arbeitgeber am Vertrag festhalten und gegebenenfalls die weitere Arbeitsleistung sowie die Einhaltung des Wettbewerbsverbots verlangen.
Eine außerordentliche Kündigung bleibt möglich
Auch wenn die ordentliche Kündigung wirksam ausgeschlossen wurde, bleibt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund grundsätzlich möglich.
Die Anforderungen sind jedoch hoch. Es muss ein Umstand vorliegen, der die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ende der vereinbarten Bindungsdauer unzumutbar macht.
Rechtsanwältin Julia Kleyman ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Geschäftsführer, leitende Angestellte und Führungskräfte bei komplexen Trennungssituationen.
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Bei Geschäftsführern und Führungskräften kommt es nicht nur auf die rechtliche Bewertung einzelner Klauseln an. Entscheidend ist eine Gesamtstrategie, die die wirtschaftlichen Auswirkungen, die persönliche Reputation und die weitere berufliche Entwicklung berücksichtigt.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten Sie trotz einer vereinbarten Mindestlaufzeit aus Ihrem Vertrag ausscheiden, sollten Sie keine weiteren Erklärungen abgeben und keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, bevor die Vertragslage vollständig geprüft wurde.
SALEO Rechtsanwälte berät Sie kurzfristig und entwickelt gemeinsam mit Ihnen eine individuelle Strategie für die Beendigung oder Fortsetzung Ihres Vertragsverhältnisses.