Schaeffler schließt Schwalbach: Was Beschäftigte zu Versetzung, Gehaltsverzicht und Abfindung wissen sollten

Schaeffler will den Standort Schwalbach am Taunus schließen. 190 Arbeitsplätze sollen wegfallen, ein großer Teil der übrigen Belegschaft soll nach Frankfurt wechseln. Zugleich plant das Unternehmen einen freiwilligen Gehaltsverzicht.

Für die Beschäftigten wirft das viele Fragen auf: Muss ich die Versetzung akzeptieren? Steht mir eine Abfindung zu? Darf mein Gehalt gekürzt werden? Und wie wehre ich mich gegen eine Kündigung?

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht erläutere ich, worauf Betroffene jetzt achten sollten und warum es sich lohnt, die eigene Lage früh prüfen zu lassen. Aus meiner Praxis weiß ich: Bei Restrukturierungen decken sich die Interessen von Arbeitgeber und Beschäftigten keineswegs immer.

Ist eine Kündigung wegen Standortschließung automatisch wirksam?

Nein.

Die Entscheidung, einen Standort zu schließen, kann dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung begründen. Jede einzelne Kündigung wird dadurch aber nicht automatisch wirksam. Zu prüfen ist insbesondere:

• Fällt der bisherige Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weg?
• Gibt es Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung an anderen Standorten?
• Wurde eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt?
• Wurden Betriebsrat und gegebenenfalls weitere Stellen korrekt beteiligt?
• Gelten tarifvertragliche oder andere besondere Kündigungsschutzregeln?

Gerade die geplante Verlagerung von Beschäftigten nach Frankfurt kann rechtlich bedeutsam sein. Gibt es an anderen Standorten geeignete freie Stellen, kann das die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung beeinflussen. Maßgeblich sind die konkrete Unternehmens- und Betriebsstruktur sowie die persönlichen und beruflichen Voraussetzungen des Einzelnen. Ausführlicher dazu: Betriebsbedingte Kündigung bei Standortschließung.

Versetzung nach Frankfurt: Muss ich zustimmen?

Nicht jeder muss einen neuen Arbeitsort ohne Weiteres hinnehmen. Entscheidend sind der Arbeitsvertrag und die Grenzen des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

Ist Schwalbach als verbindlicher Arbeitsort vereinbart, kann eine Versetzung nach Frankfurt eine Vertragsänderung erfordern. Enthält der Vertrag dagegen eine wirksame Versetzungsklausel, darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen anderen Arbeitsort zuweisen und muss dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Wer Kinder betreut, Angehörige pflegt, gesundheitlich eingeschränkt ist oder einen langen Anfahrtsweg hätte, kann erheblich belastet sein.

Trotzdem gilt: Ein Weiterbeschäftigungsangebot sollte nicht ungeprüft abgelehnt werden. Eine Ablehnung kann sich unter Umständen auf die weitere arbeitsrechtliche Position auswirken.

Freiwilliger Gehaltsverzicht: Wie freiwillig ist er?

Besonders interessant finde ich den angekündigten freiwilligen Gehaltsverzicht. Nach den bisherigen Veröffentlichungen soll dieser sogenannte Solidaritätsbeitrag die Personalkosten senken und den Stellenabbau begrenzen.

Doch was heißt Freiwilligkeit, wenn gleichzeitig Arbeitsplätze abgebaut werden?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die vertraglich geschuldete Vergütung nicht allein wegen einer wirtschaftlichen Krise einseitig kürzen. Ob und wie eine Gehaltsreduzierung umgesetzt werden kann, hängt unter anderem vom Arbeitsvertrag, von anwendbaren Tarifverträgen und von etwaigen Änderungsvereinbarungen ab.

Vor einem Verzicht sollten Beschäftigte vor allem klären:

• Welche Vergütungsbestandteile sollen sinken?
• Ist der Verzicht befristet?
• Sind auch Sonderzahlungen, Boni oder variable Vergütung betroffen?
• Wie wirkt er sich auf die betriebliche Altersversorgung und andere entgeltabhängige Ansprüche aus?
• Welche Gegenleistungen oder Beschäftigungssicherungen sind vorgesehen?
• Was passiert, wenn trotz Verzicht später eine Kündigung kommt?

Ein freiwilliger Gehaltsverzicht garantiert nicht den Erhalt des Arbeitsplatzes. Ich rate deshalb, eine solche Vereinbarung arbeitsrechtlich und wirtschaftlich sorgfältig prüfen zu lassen.

Vor dem Verzicht: Stimmt Ihr bisheriges Gehalt überhaupt?

Wer auf einen Teil seiner Vergütung verzichten soll, sollte aus meiner Sicht zuerst eine andere Frage stellen: Ist das bisherige Gehalt richtig berechnet?

Die Prüfung von Vergütungsansprüchen gehört in meiner Praxis zu den wichtigen Themen. Bei Schaeffler und anderen größeren Unternehmen sollten Beschäftigte insbesondere prüfen lassen, ob ihre Tätigkeit der zutreffenden tariflichen Entgeltgruppe zugeordnet ist. Eine fehlerhafte Eingruppierung kann zu Vergütungsdifferenzen führen.

Maßgeblich ist dabei nicht die Stellenbezeichnung, sondern vor allem die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und die anwendbare tarifliche Regelung. Ausschlussfristen sind zu beachten.

Entgelttransparenz: Für Frauen kann sich die Prüfung besonders lohnen

Immer wichtiger wird die Frage geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung. Das Entgelttransparenzrecht entwickelt sich weiter; die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser durchsetzbar machen.

Schon nach geltendem Recht können Ansprüche bestehen, wenn jemand wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt wird. Gerade in großen Unternehmen mit komplexen Vergütungsstrukturen lohnt sich ein Blick darauf, ob vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden. Hier gilt die Ausschlussfrist grundsätzlich nicht; geltend zu machen sind die Vergütungsdifferenzen der letzten drei Jahre.

Typische Fragen einer solchen Prüfung:

• Erhalten vergleichbare Männer und Frauen unterschiedliche Grundgehälter?
• Sind Unterschiede bei Boni, Zulagen und Sonderzahlungen sachlich gerechtfertigt?
• Werden Beschäftigte nach Elternzeit oder in Teilzeit schlechter bezahlt?
• Welche Auskunfts- und Nachzahlungsansprüche bestehen?

Mein Rat: Wer von einer Restrukturierung betroffen ist, sollte nicht nur über die Abfindung verhandeln, sondern auch offene Vergütungsansprüche prüfen lassen. Sie können die wirtschaftliche Gesamtrechnung deutlich verändern.

Welche Abfindung können Schaeffler-Beschäftigte erwarten?

Viele verbinden eine Standortschließung sofort mit einer Abfindung. Bei einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung gibt es jedoch keinen automatischen allgemeinen Abfindungsanspruch.

Ansprüche können sich etwa aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer individuellen Vereinbarung oder besonderen gesetzlichen Voraussetzungen ergeben. Häufig wird eine Abfindung auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ausgehandelt.

Die bekannte Orientierung an 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist keine gesetzliche Mindestabfindung.

Zur Veranschaulichung: Bei 7.000 Euro Bruttomonatsgehalt und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ergäbe der Faktor 0,5 rechnerisch 70.000 Euro, der Faktor 1,0 bereits 140.000 Euro. Diese Zahlen sind weder ein Angebot von Schaeffler noch eine Prognose für Verhandlungsergebnisse.

Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt von der rechtlichen Ausgangslage, bestehenden Regelungen und der individuellen Verhandlungsposition ab. Was Sie bei einem Abfindungsangebot beachten sollten, lesen Sie hier.

Freiwilligenprogramm und Aufhebungsvertrag: Erst prüfen, dann unterschreiben

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Wird bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch zudem ruhen. Gerade für langjährig Beschäftigte können die wirtschaftlichen Folgen erheblich sein.

Auch Urlaubsabgeltung, Bonuszahlungen, betriebliche Altersversorgung und umfassende Ausgleichsklauseln gehören in die Prüfung.

Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich verbindlich, ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Ich empfehle deshalb dringend, solche Vereinbarungen vor der Unterschrift prüfen zu lassen.

Neben der Restrukturierung: verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen

Nicht jede Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Restrukturierung ist betriebsbedingt. In meiner Praxis erlebe ich immer wieder, dass neben betrieblichen Veränderungen auch persönliche Konflikte, krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Vorwürfe von Pflichtverletzungen eine Rolle spielen.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber etwa personenbedingt, insbesondere krankheitsbedingt, oder verhaltensbedingt kündigen. Ein angekündigter Stellenabbau erleichtert solche Kündigungen aber nicht automatisch.

Hellhörig werden sollten Beschäftigte, wenn im Umfeld einer Restrukturierung plötzlich Abmahnungen kommen, Leistungen kritisiert oder Personalgespräche über eine Beendigung geführt werden. Das heißt nicht, dass dies bei Schaeffler bereits geschieht. Es sind Risiken, die bei größeren Restrukturierungen allgemein im Blick behalten werden sollten.

Besonderer Kündigungsschutz: Krankheit, Schwerbehinderung, Elternzeit, Teilzeit

Nicht alle Beschäftigten sind in derselben rechtlichen Lage:

• Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte genießen besonderen Kündigungsschutz.
• Während der Elternzeit besteht ebenfalls besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz.
• Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen ihrer Teilzeit grundsätzlich nicht benachteiligt werden.

Bei Restrukturierungen ist es deshalb wichtig, die eigene Schutzposition frühzeitig zu klären.

Kündigung erhalten? Die Dreiwochenfrist läuft

Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Zweifel bestehen.

Verhandlungen über eine Abfindung verlängern die Frist nicht. Sie gilt auch bei einer Änderungskündigung. Warten Sie deshalb nicht das Ergebnis möglicher Gespräche ab. Eine rechtzeitige Prüfung kann entscheiden, ob Ansprüche erhalten bleiben und welche Verhandlungsspielräume bestehen. Was in den ersten Tagen zu tun ist, haben wir in Kündigung erhalten: Die 7 wichtigsten Schritte zusammengefasst.

Meine Empfehlung für Beschäftigte in Schwalbach und Frankfurt

Aus meiner Sicht ist jetzt der richtige Zeitpunkt, die eigene arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Lage zu prüfen, und zwar sowohl für diejenigen, deren Arbeitsplatz wegfallen soll, als auch für diejenigen, denen eine Weiterbeschäftigung in Frankfurt angeboten wird. Wichtig sind vor allem diese Fragen:

• Ist mein Arbeitsplatz tatsächlich vom Abbau betroffen?
• Muss ich einer Versetzung nach Frankfurt zustimmen?
• Ist meine bisherige Vergütung einschließlich Eingruppierung korrekt?
• Habe ich Ansprüche wegen möglicher Entgeltbenachteiligung?
• Welche Folgen hätte ein freiwilliger Gehaltsverzicht?
• Welche Abfindung oder sonstigen Leistungen könnte ich bei einer Beendigung erwarten?
• Habe ich besonderen Kündigungsschutz?

Dokumentieren Sie außerdem offene Stellen im Betrieb.

Mein wichtigster Rat: Unterschreiben Sie weder einen Aufhebungsvertrag noch einen Gehaltsverzicht oder eine Vertragsänderung, ohne die Folgen zu kennen. Wer früh handelt, sichert seine Rechte besser und kann Verhandlungen gezielter vorbereiten.

Arbeitsrechtliche Beratung bei SALEO Rechtsanwälte

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht bei SALEO Rechtsanwälte vertrete ich Arbeitnehmer, Führungskräfte und Arbeitgeber außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten. Schwerpunkte meiner Tätigkeit sind:

• Kündigungsschutzverfahren und betriebsbedingte Kündigungen
• Aufhebungsverträge und Abfindungsverhandlungen
• Vergütungsansprüche, Eingruppierung und Entgeltbenachteiligung

Weil ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertrete, kenne ich die unterschiedlichen Interessen und Argumente in arbeitsrechtlichen Verhandlungen. Diese Erfahrung hilft mir, die Ausgangslage meiner Mandanten realistisch einzuschätzen und individuelle Lösungen zu entwickeln. In Abfindungsverhandlungen konnte ich unter anderem deutliche Verbesserungen gegenüber den ursprünglichen Arbeitgeberangeboten erreichen.

Als Fachanwältin für Versicherungsrecht mit den Schwerpunkten Berufsunfähigkeit und private Krankenversicherung kann ich zudem arbeits- und versicherungsrechtliche Fragen gemeinsam betrachten. Das ist besonders wichtig für Beschäftigte, deren berufliche Situation zusätzlich durch gesundheitliche Einschränkungen erschwert wird.

SALEO Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer und Führungskräfte aus Schwalbach am Taunus, Frankfurt am Main, Eschborn, Bad Soden, Sulzbach, Bad Nauheim, der Wetterau, dem gesamten Rhein-Main-Gebiet und bundesweit, online, telefonisch oder in unserem Büro in Bad Nauheim. Gern übernehmen wir die Kommunikation mit Ihrer Rechtsschutzversicherung.