„Unser Standort wird geschlossen.”
In dieser Lage nehmen viele Beschäftigte an, dass eine Kündigung schon allein deshalb rechtens sein müsse. Oft wird ihnen die Schließung des Standorts als unumstößliche unternehmerische Entscheidung präsentiert, gegen die sich angeblich nichts ausrichten lasse.
Doch so klar, wie es zunächst scheint, ist die rechtliche Situation längst nicht in jedem Fall.
Vor allem in größeren Betrieben und Konzernen ist regelmäßig zu klären, ob wirklich keine andere Einsatzmöglichkeit mehr besteht oder ob ein Wechsel an einen anderen Standort machbar und zumutbar gewesen wäre. Eben an diesem Punkt scheitern betriebsbedingte Kündigungen in der Praxis immer wieder.
Inhalt
Eine Standortschließung bedeutet nicht automatisch eine wirksame Kündigung
Im deutschen Arbeitsrecht genügt es nicht, einfach auf eine Standortschließung zu verweisen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam wird. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitsplatz endgültig entfällt und keine Option besteht, den Beschäftigten an anderer Stelle weiter einzusetzen.
Gerade bei Unternehmen mit mehreren Niederlassungen drängen sich dann mehrere Fragen auf:
- Existieren offene Stellen?
- Wäre eine Umsetzung organisatorisch umsetzbar gewesen?
- Sind vergleichbare Positionen zwischenzeitlich neu ausgeschrieben worden?
Aktuelle Entscheidungen, unter anderem des LAG Köln, bestätigen einmal mehr, dass die Gerichte sehr genau hinsehen, ob ein Arbeitgeber seiner Pflicht zur Prüfung milderer Mittel tatsächlich nachgekommen ist. Ein zentraler Bestandteil dieser Prüfung ist die Frage nach einer möglichen Versetzung.
Die Versetzung als entscheidender Punkt vieler Kündigungsschutzverfahren
Ob eine betriebsbedingte Kündigung Bestand hat, hängt in der Praxis oft weniger davon ab, ob ein Standort wirklich geschlossen wird. Ausschlaggebend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber den Beschäftigten an anderer Stelle hätte einsetzen oder versetzen können.
Genau an dieser Stelle entzünden sich regelmäßig erhebliche Auseinandersetzungen.
Dabei wird die Tragweite des Arbeitsvertrages von beiden Parteien häufig unterschätzt. Nicht selten hängt es schon an einer einzigen Versetzungsklausel, ob eine Umsetzung rechtlich zulässig ist oder eben nicht.
Mit seinem Urteil vom 30.11.2022 (5 AZR 336/21) hat das Bundesarbeitsgericht erneut verdeutlicht, welch großes Gewicht den vertraglichen Regelungen und der genauen Reichweite des Direktionsrechts in der Praxis zukommen kann. Nach dieser Entscheidung darf ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts grundsätzlich sogar einen Arbeitsort im Ausland zuweisen, sofern die infrage kommenden Einsatzorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorgaben auf das Inland beschränkt sind. Eine automatische Begrenzung des Weisungsrechts auf Tätigkeitsorte innerhalb der Bundesrepublik ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag allein nicht. Die Zuweisung eines ausländischen Arbeitsorts bleibt dabei selbstverständlich der gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterworfen.
Daran wird deutlich, dass nicht erst die Kündigung selbst, sondern bereits die Formulierung des Arbeitsvertrages sorgfältige Aufmerksamkeit verdient.
Zu beachten ist dabei: Klauseln, die in späteren Umstrukturierungen oder bei Standortschließungen eine leichtere Versetzung oder Kündigung erlauben, können in wirtschaftlich stabilen Phasen zugleich die operative Beweglichkeit des Unternehmens spürbar begrenzen.
Arbeitsverträge sind deshalb in vielen Fällen weit mehr als arbeitsrechtliche Routinepapiere. Sie sind strategische Weichenstellungen mit langfristigen wirtschaftlichen Folgen, und zwar für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer gleichermaßen.
In Kündigungsschutzprozessen wird häufig sehr kleinteilig darüber gestritten:
- Welche Tätigkeit war von Anfang an vereinbart?
- Welche Standorte deckt die Versetzungsklausel tatsächlich ab?
- Ist die neue Aufgabe noch mit der bisherigen vergleichbar?
- Ist die Versetzung dem Arbeitnehmer überhaupt zuzumuten?
Nicht selten hängt von der Antwort darauf ab, ob es zur Weiterbeschäftigung, zu einem Vergleich oder zu einer Abfindung in beträchtlicher Höhe kommt.
Kündigungen als Spiegel des gesellschaftlichen Wandels
Die Arbeitswelt befindet sich gegenwärtig in einem rasanten Umbruch. Digitalisierung, wirtschaftlicher Druck, künstliche Intelligenz und Umstrukturierungen sorgen dafür, dass selbst eingespielte Unternehmensstrukturen zunehmend ins Wanken geraten.
Zahlreiche Beschäftigte machen zum ersten Mal die Erfahrung, dass auch große Standorte oder über Jahrzehnte gewachsene Betriebe ihren vermeintlich sicheren Status verlieren können.
Umso wichtiger ist es, arbeitsrechtliche Konflikte nicht allein aus dem Bauch heraus, sondern auch mit strategischem und wirtschaftlichem Blick anzugehen. Längst nicht jede Kündigung hält einer Prüfung stand. Wird ein Betrieb oder ein Standort allerdings tatsächlich geschlossen und fehlt jede andere Einsatzmöglichkeit, kann eine betriebsbedingte Kündigung durchaus rechtmäßig sein.
Die jüngsten wirtschaftlichen Entwicklungen zeigen zugleich, dass sich auch hierzulande, trotz vergleichsweise hoher sozialer Schutzstandards, weitreichende Umstrukturierungen durchsetzen lassen. Gerade deshalb lohnt sich eine fundierte Beratung, die nicht nur die rechtliche Ausgangslage bewertet, sondern auch die wirtschaftlichen und persönlichen Konsequenzen realistisch einordnet.
Ein aktueller Fall aus unserer Praxis
In einem von uns geführten Verfahren betrieb ein Konzern zwei deutsche Standorte, von denen einer aufgegeben wurde. Der Arbeitgeber war überzeugt, die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sei ohne Weiteres wirksam.
Bereits in erster Instanz erstritten wir für unseren Mandanten ein positives Urteil. In der Berufung kam es daraufhin zu einer einvernehmlichen Einigung, die neben einem erheblichen Annahmeverzugslohn auch eine fünfstellige Abfindung beinhaltete.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. Die Praxis zeigt jedoch immer wieder, dass die finanziellen Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens, allen voran Annahmeverzugslohn, Verfahrensdauer und die Unwägbarkeiten der Berufungsinstanz, Arbeitgeber oft zu wirtschaftlich sinnvollen Vergleichen bewegen.
Ausschlaggebend ist dabei in der Regel nicht allein die rechtliche Einschätzung der Kündigung, sondern ebenso die strategische Führung des Prozesses. Für den Erfolg unserer Mandanten kommt es maßgeblich auf die Qualität des Vortrags, die passende prozessuale Taktik und eine konsequente Interessenvertretung an.
Zu Gerichtsterminen begleiten wir unsere Mandanten in aller Regel persönlich, falls überhaupt ein Termin nötig wird. Viele Verfahren lassen sich bereits im Vorfeld durch geschicktes Verhandeln, sorgfältig ausgearbeitete Schriftsätze und eine klare Bewertung der Prozessrisiken erfolgreich gestalten.
Besonders in wirtschaftlich und persönlich angespannten Lagen schätzen viele Mandanten eine direkte, persönliche und ehrliche Beratung mehr als eine standardisierte Massenabfertigung.
Fazit
Eine Standortschließung mündet nicht zwangsläufig in einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung. Vor Gericht steht regelmäßig die Frage im Mittelpunkt, ob eine Versetzung oder eine andere Beschäftigung möglich gewesen wäre.
Wer sich frühzeitig strategisch beraten lässt, kann seine wirtschaftlichen Risiken häufig senken und spürbar bessere Ergebnisse erreichen.
Wir beraten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer und kennen deshalb die Argumente, Strategien und typischen Schwachstellen beider Seiten genau. Gerade diese doppelte Perspektive hilft uns, Risiken früh zu erkennen, die Erfolgsaussichten realistisch zu bewerten und tragfähige, wirtschaftlich sinnvolle Lösungen zu entwickeln.
Rechtsanwältin Julia Kleyman ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und vertritt seit vielen Jahren Arbeitnehmer, Führungskräfte und Arbeitgeber in anspruchsvollen Kündigungsschutzverfahren. Ihr Schwerpunkt liegt auf strategisch komplexen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, in denen neben der rechtlichen Bewertung oft auch wirtschaftliche, menschliche und taktische Gesichtspunkte eine wichtige Rolle spielen.
Was unsere Mandanten besonders schätzen, ist die persönliche Betreuung, die strategische Prozessführung und die Erfahrung aus einer Vielzahl komplexer Kündigungsschutzverfahren.
