Aldi schließt Standorte, ordnet um und stellt sich neu auf. Für viele Beschäftigte heißt das im Moment vor allem eines: Unsicherheit.
Häufig fängt es mit Gerüchten im Kollegenkreis an, dann folgen Gespräche mit Vorgesetzten, Aufhebungsverträge oder betriebsbedingte Kündigungen.
Zahlreiche Betroffene geraten dabei unter spürbaren Druck:
- „Unterschreiben Sie am besten gleich.”
- „Soll ich das überhaupt annehmen?”
- „Bringt eine Kündigungsschutzklage jetzt noch etwas?”
Gerade in einer solchen Lage können Fehler richtig teuer werden.
Inhalt
Kündigungsschutzklage: Sie haben nur 3 Wochen Zeit
Wichtig zu wissen: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, hat dafür nur drei Wochen Zeit, und zwar mit einer Kündigungsschutzklage.
Verstreicht diese Frist ungenutzt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie sich eigentlich hätte angreifen lassen.
Gerade bei größeren Umstrukturierungen und Standortschließungen unterlaufen Arbeitgebern allerdings regelmäßig Fehler: etwa eine fehlerhafte Sozialauswahl, eine unzureichende Prüfung freier Stellen und der Möglichkeit einer Versetzung, unklar begründete unternehmerische Entscheidungen, eine mangelhafte Anhörung des Betriebsrats oder das Übergehen eines tatsächlich vorhandenen Betriebsrats.
Die pauschale Behauptung „Aldi hat keinen Betriebsrat” gehört in jedem Einzelfall überprüft. Im deutschen Arbeitsrecht zählt nämlich nicht nur der einzelne Standort, sondern die betriebsverfassungsrechtliche Struktur des gesamten Unternehmens.
Ein Betriebsrat kann durchaus für mehrere Standorte verantwortlich sein. Besonders in großen Unternehmen sind die Strukturen oft verschachtelt. Maßgeblich ist daher, ob auf Betriebs-, Gesamtbetriebs- oder Unternehmensebene ein zuständiger Betriebsrat besteht, der hätte einbezogen werden müssen.
Im Kündigungsschutzprozess kann sich eine falsche Einschätzung der Betriebsratszuständigkeit erheblich auf die Wirksamkeit der Kündigung auswirken (§ 102 BetrVG).
Schon deshalb lohnt sich eine rechtliche Prüfung.
Aufhebungsvertrag: hohe Abfindung, aber gefährliche Details?
Ob eine betriebsbedingte Kündigung Bestand hat, hängt in der Praxis oft weniger davon ab, ob ein Standort In der Praxis sehen wir zurzeit oft, dass Beschäftigten anstelle einer Kündigung oder ergänzend dazu ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorgelegt wird.
Im Mittelpunkt steht dabei fast immer die Abfindung. Und genau darin liegt die Gefahr.
Denn ausschlaggebend ist nicht allein die Abfindungssumme, sondern das komplette Paket:
- Freistellung
- offene Urlaubsansprüche
- geleistete Überstunden
- das Arbeitszeugnis
- eine mögliche Turboklausel
- Wettbewerbsverbote
- das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein aktueller Fall aus unserer Praxis
Einem Mandanten wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, dessen Abfindung auf den ersten Blick attraktiv wirkte.
Die genaue Prüfung förderte jedoch etwas anderes zutage: Allein der Verlust offener Urlaubsansprüche hätte wirtschaftlich bis zu 1,5 Bruttomonatsgehälter betragen.
Hätte er den Vertrag übereilt unterzeichnet, wäre dieser Nachteil im Nachhinein nicht mehr zu beheben gewesen.
Wie hoch ist eine realistische Abfindung?
Eine Abfindung folgt keiner festen Formel. Ihre Höhe ergibt sich aus dem Zusammenspiel mehrerer Faktoren:
- ob das Kündigungsschutzgesetz greift
- die Länge der Betriebszugehörigkeit
- das Lebensalter
- die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
- die Stellung im Unternehmen
- wie angreifbar die Kündigung ist
- das wirtschaftliche Risiko aufseiten des Arbeitgebers
- das Verhandlungsgeschick
- Wie gut das Verhandlungsergebnis ausfällt, hängt deshalb oft entscheidend von einem strategischen Vorgehen ab.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein weiterer Aspekt, der bei Aufhebungsverträgen oft entweder unterschätzt oder überbewertet wird, ist die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Auch dieses Risiko lässt sich rechtlich einschätzen und in vielen Fällen eingrenzen.
Maßgeblich ist, dass für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ein wichtiger Grund im objektiven Sinne besteht. Die Bundesagentur für Arbeit beurteilt diese Frage selbst und stützt sich dabei auf ihre internen fachlichen Weisungen. Diese sind rechtlich zwar nicht unmittelbar bindend, geben in der Praxis aber oft den Ausschlag. Die getroffene Entscheidung kann anschließend gerichtlich überprüft werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts liegt ein wichtiger Grund vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine konkret bevorstehende, objektiv rechtmäßige Kündigung in Aussicht gestellt hat, in aller Regel aus betriebsbedingten Gründen, und der Aufhebungsvertrag allein dazu dient, dieser Kündigung zuvorzukommen. In solchen Konstellationen wird üblicherweise keine Sperrzeit festgesetzt, da der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht freiwillig beendet, sondern lediglich einer ohnehin drohenden Beendigung zuvorkommt.
Darüber hinaus bezieht die Bundesagentur für Arbeit die wirtschaftlichen Eckdaten der Vereinbarung in ihre Bewertung ein, namentlich die Höhe der Abfindung und die Länge einer Freistellung. Sind bestimmte Voraussetzungen erfüllt, unterbleibt dann regelmäßig die Prüfung, ob die angedrohte Kündigung wirklich rechtmäßig gewesen wäre.
Übersteigt die Abfindung 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr, kommt in der Praxis allerdings oft eine zusätzliche Prüfung hinzu, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig war. Gerade deshalb empfiehlt sich vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag regelmäßig eine anwaltliche Beratung.
Auch wenn eine Freistellung über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus vereinbart wird, sollte dies rechtlich geprüft werden. Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, eine bezahlte Freistellung jenseits der Kündigungsfrist lasse sich als zusätzlicher Vorteil einordnen, sodass eine Sperrzeit nicht mit Sicherheit ausgeschlossen ist.
So läuft unsere Unterstützung konkret ab
Kostenfreie Ersteinschätzung
Das erste kurze Telefonat ist für Sie selbstverständlich kostenlos und unverbindlich.
Dabei klären wir vor allem:
- ob das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall greift
- ob die Kündigung rechtlich angreifbar wirkt
- welches Vorgehen und welche Strategie in Ihrer Lage sinnvoll erscheinen
- Viele Fragen lassen sich schon in diesem ersten Gespräch rechtlich einordnen.
Ein persönlicher oder ausführlicher Besprechungstermin findet nur dann statt, wenn Sie das möchten und eine weitergehende Beratung oder Vertretung sinnvoll ist.
Flexible Beratung: persönlich, digital oder per E-Mail
Gerade nach einer Kündigung herrscht oft erheblicher Zeitdruck. Deshalb bieten wir eine schnelle und unkomplizierte Beratung an:
- persönlich bei uns in der Kanzlei
- am Telefon
- per Videokonferenz
- oder komplett digital per E-Mail
Der digitale Ablauf ist einfach, sicher und vertraulich
1. Übersendung Ihrer Unterlagen
Sie schicken uns Ihre Unterlagen bequem per E-Mail, insbesondere:
- das Kündigungsschreiben
- den Arbeitsvertrag
- einen etwaigen Entwurf eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags
- aktuelle Gehaltsabrechnungen
- Ihre Kontaktdaten
- die Daten Ihrer Rechtsschutzversicherung
Ihre Daten behandeln wir selbstverständlich streng vertraulich und allein im Rahmen der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht.
Auf Wunsch lassen sich die Unterlagen auch passwortgeschützt übermitteln.
2. Kurzfristige rechtliche Prüfung
Wir sehen Ihre Unterlagen kurzfristig durch und senden Ihnen:
- eine erste rechtliche Einschätzung
- eine Empfehlung für das weitere Vorgehen
- unsere Vollmachtsurkunde
- sowie die Datenschutzerklärung
Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernehmen wir auf Wunsch auch die Deckungsanfrage und den weiteren Schriftwechsel mit der Versicherung.
Gerade in arbeitsrechtlichen Konflikten legen viele Mandanten großen Wert auf Diskretion. Die digitale Kommunikation erlaubt oft eine schnelle und zugleich unauffällige Abstimmung, auch außerhalb der Arbeitszeit oder ganz ohne Termin vor Ort.
3. Sie entscheiden in Ruhe über das weitere Vorgehen
Im Anschluss entscheiden Sie selbst, wie es weitergehen soll:
- eine außergerichtliche Verhandlung
- eine Kündigungsschutzklage
- die Prüfung oder Nachverhandlung eines Aufhebungsvertrags
- oder vorerst keine weiteren Schritte
Ein persönlicher Termin ist jederzeit möglich, findet aber nur auf Ihren ausdrücklichen Wunsch statt.
So bekommen Sie zügig eine rechtliche Einschätzung, ohne lange Wartezeiten oder überflüssige Anfahrten.
Besonders Arbeitnehmer in belastenden Lagen und Mandanten außerhalb des Rhein-Main-Gebiets wissen diese flexible Möglichkeit sehr zu schätzen.
Durchsetzung Ihrer Interessen
Keine Kündigung gleicht der anderen. Deshalb gibt es bei uns weder Lösungen von der Stange noch eine „Massenbearbeitung”.
Welche Strategie die richtige ist, richtet sich stets nach Ihrer persönlichen Situation:
- Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz behalten?
- Soll rasch eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung her?
- Oder geht es Ihnen vor allem darum, Ihre berufliche Zukunft und Ihren Lebenslauf zu schützen?
Genau danach richten wir unser Vorgehen aus. Denn nicht jede angreifbare Kündigung muss zwingend bis zum Urteil ausgefochten werden. Und nicht jede schnelle Einigung ist am Ende auch die beste.
Gerade im Arbeitsrecht zählt neben der reinen Rechtslage eine ganze Reihe weiterer Faktoren:
- die konkreten Kündigungsgründe sowie die realen Erfolgsaussichten und Risiken einer Kündigungsschutzklage
- die wirtschaftliche Lage im Unternehmen und in Ihrer Branche sowie Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt
- der wirtschaftliche Druck aufseiten des Arbeitgebers
- Ihre persönliche Situation
- mögliche Sperrzeitrisiken
- Folgen für Zeugnis und Karriere
Deshalb erarbeiten wir zusammen mit Ihnen eine Strategie, die nicht nur juristisch trägt, sondern auch menschlich und wirtschaftlich zu Ihrer Lage passt.
Oft verändert allein die anwaltliche Vertretung die gesamte Verhandlungslage.
Denn Arbeitgeber wissen:
- Fristen werden gewahrt
- Fehler werden aufgedeckt
- Risiken werden realistisch bewertet
- und Verhandlungen professionell geführt
- Das stärkt die Position vieler Arbeitnehmer ganz erheblich.
Rechtsschutzversicherung? Wir kümmern uns darum.
Sind Sie rechtsschutzversichert, übernehmen wir für Sie selbstverständlich die Deckungsanfrage und den weiteren Austausch mit der Rechtsschutzversicherung.
Wichtig zu wissen: Als Versicherungsnehmer haben Sie die freie Anwaltswahl. Das heißt: Sie müssen nicht den Anwalt beauftragen, den Ihre Rechtsschutzversicherung vorschlägt oder vermittelt.
Gerade im Arbeitsrecht kommt es auf Vertrauen an. Ihr erster Anruf nach Erhalt der Kündigung sollte daher nicht der Rechtsschutzversicherung gelten, sondern dem Anwalt Ihres Vertrauens.
Um die Abstimmung mit der Versicherung kümmern wir uns danach für Sie, und zwar schnell, unkompliziert und transparent.
Fazit
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht begleitet Julia Kleyman Beschäftigte von Aldi und anderen Unternehmen bei der Prüfung von Freiwilligenprogrammen, Aufhebungsverträgen, Abfindungsangeboten, Sozialplanansprüchen, Änderungskündigungen und Kündigungen. Entscheidend ist dabei: nichts übereilt unterschreiben, Fristen im Blick behalten und rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen.
Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer wie Arbeitgeber bei der Gestaltung, Prüfung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zur Kündigung, übernehmen wir selbstverständlich auch die gerichtliche Vertretung in einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Unser Ziel ist immer eine interessengerechte und wirtschaftlich tragfähige Lösung. Für Arbeitnehmer kann das etwa eine angemessene Abfindung, ein sehr gutes Arbeitszeugnis oder die Weiterbeschäftigung bedeuten. Arbeitgeber unterstützen wir bei rechtssicheren und strategisch durchdachten Wegen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
